SAĞLIK HİZMETİ TALEBİ VE PİYASA AKSAKLIKLARI

Erdinç ÜNAL[1], Metin ATEŞ[2], Emre İŞÇİ[3]
Sağlık Hizmeti Talebinin Özellikleri ve Piyasa Aksaklıkları

a) Sağlık hizmeti talebi rastlantısaldır; nerede, ne zaman, ne ölçüde ve kimlerce is­teneceği ve ortaya çıkacağı kesin olarak, ko­layca saptanamaz. İhtiyacın nere­de ve ne zaman ortaya çıkacağı belirsizdir. Mevcut ve gelecekteki sağlık durumu, buna bağlı olarak talep düzeyinin bilinebilmesi, di­ğer mal ve hizmetlere göre, daha az kesinlik taşır. Talep miktarı retrospektiv ve anket çalış­malarıyla tahmin edilmeye çalışılsa da, olağan dışı durumlar, olağan durumlar kadar yaygın gözükür. Kimi bireyler ise sağlık riskini gele­cek planlarına dahil .etmezler. Çoğu zaman sağlık kaybedildiği zaman talep edilir.
Sağlık hizmeti talebinin hızla arttığı du­rumlarda, piyasanın işleyiş mekanizması gere­ği, arz edenlerin de hizmet arzını arttırmaları beklenir. Oysa ki, sağlık hizmetinin diğer bir özelliği gereği, gecikmeye bağlı maliyetler hem insani hem de ekonomik olarak yüksektir.
Hastalıkların ortaya çıkışı, hızı, dağılımı ile fiziksel ve finansal etkilerinin belirsizliği devlet müdahalesini gerektirir. Talebin ve ma­liyetlerin büyüklüğünün tahmin edilmesinde­ki güçlükler ve ortaya çıktığında bireyler için karşılamanın zorluğu, genel olarak, sigorta fikrinin doğmasına neden olmuştur. Ancak sağlığın sadece yatırım değil, en başta tüketim için, olmazsa olmaz gerekli bir donanım ol­ması, bu aksaklığa karşı devletin tutum alma­sını zorunlu kılmıştır. Sonuç, sağlık mal ve hizmetlerinin genel bütçeden karşılandığı ulu­sal sağlık hizmetleri veya zorunlu sağlık sigor­tası olmuştur.
Sağlık mal ve hizmet talebinin bu belir­sizliği ve düzensizliği arz cephesinde de çeşit­li önlemleri beraberinde getirir. Talebin yük­selme ve patlama yapma olasılığına karşı re­zerv kapasitenin bulundurulmasını gerektirir. Yani, kaynakların etkin kullanımı baştan sek­teye uğrar. Sigorta sisteminde, sigorta yapan tarafça, ihtiyaç ortaya çıktığında tedavinin ve yatak sağlanacağının garantisi verilidir. Bu du­rumda sigorta kuruluşu tarafından prim gelir­lerinin bir kısmı rezerv kapasite karşılığı hastanelere ödemede kullanılır. Almanya'da böy­le bir görev yasa ile hastalık fonlarına veril­miştir. Kamu yataklı kurumları ve sağlık otoriteleri, bu belirsizliği karşılayacak önlemlere göre, gerekli mal ve hizmet planlamalarını yapar (faaliyet güdüsü buna fırsat verir). Rezerv kapasitenin sübvan­se edilmediği durumlarda, özel kuruluşlar için atıl kapasite, işletmecilik açısından, katlanıla­cak bir durum değildir.
b)Sağlık hizmeti ihtiyacının veya tale­binin karşılanması, çoğu durumlarda ertele­nemez, anında karşılanmalıdır: Özellikle ivedi ve akut, kişiye ızdırap veren ve sağlığını tehlikeye düşüren/düşürecek olan sağlık hiz­meti istemleri ertelenemez; ertelenmemelidir. "Çünkü, bu durum bireyi sakatlayabilir, çalışma ve üretimini düşürebilir, ölümüne yol aça­bilir. Erken ölüm toplum için yitiktir. Gereken toplumsal üretimi yapmadan gerçekleşen ölüm, adeta bir makinenin ekonomik ömrü dolmadan devre dışı kalmasına benzer. Ertele­nen sağlık hizmeti istemleri ileride kişiye, ai­lesine ve topluma büyük yükler getirir." (Sal­tık 1996).
Talebin bu biçimde ortaya çıkışı arz yö­nünden belirli zorunluluklar getirir. Devletin, yurdun dört bir köşesinde, hastaların acil du­rum ve kaza gibi durumlarda ulaşabileceği en yakın sağlık birimlerini ya da makul süreler içinde sağlık kurumuna ulaştırabileceği hasta taşıma sistemlerini kurması gerekir. Belirli nü­fus oranı ve coğrafi yerleşim büyüklüğüne gö­re sağlık hizmetine ulaşımı hedefleyecek sağ­lık kuruluşları planlamasının yapılması sağlık sorunlarının özelliği gereğidir. Devletin karlılı­ğa bakmadan planlayacağı ve çoğu zaman karlılık dışı olan bu kuruluşların bölgeler ara­sı eşitsizliğin giderilmesi yönünde ve ulusal bütünlüğü sağlayıcı işlevleri vardır. Piyasa ağırlıklı sağlık mal ve hizmetleri sektörüne sa­hip olan Amerika Birleşik Devletleri'nde, fe­deral hükümet, kırsal bölge ve eğitim hasta­nelerini desteklemek için, bu hastanelere me­dicare ve DRG ödemelerine ek olarak, her yıl 5 milyar doları aşan miktarda sübvansiyon sağlamaktadır.
c) Talebin miktarı ve türünün sap­tanmasında profesyonelin rolü önemlidir: Sağlık mal ve hizmetleri piyasasını diğer piya­salardan ayıran önemli bir farklılıktır. Satın alanın ve satıcının, dolaysız, karşı karşıya ol­duğu piyasalara göre sağlık piyasasında alıcı­nın ne alması, ne kadar alması ve nasıl alma­sını belirleyen profesyoneller ve kurumlarının davranışları, talebi yönlendirir. Ancak bu kişi­ler ve kurumlar, aynı zamanda, mal ve hiz­metlerin arz cephesinde yer alırlar. Talebi yö­netenin ve arz yapanın birleştiği bir iktisadi alanda piyasa kurallarının işlemesinin çeşitli sakıncaları olmuştur. Bunlardan en önemlisi ; harcamalardaki ve maliyetlerdeki artıştır. Özellikle sigorta sistemi ile finanse edilen, özel sektör arzının büyük olduğu sağlık mal ve hizmet piyasasına sahip ülkelerde bu har­ cama ve maliyet artışının kontrol edilebilmesi, sağlık ekonomistlerinin son yıllardaki günde­mini oluşturmuştur.
d) Sağlık hizmeti çıktısının ekonomik olarak tam değerlendirilmesinin mümkün ol­maması: Genel olarak hizmetlerde kalitenin ölçülmesinin zorluğu, sağlık hizmetlerinde da­ha da yoğunlaşmaktadır. Kalitenin tüketiciler­ce değerlendirilmesi kaynakların dağılımında yanlış sapmalara yol açabilir. Örneğin, tüketi­ci için cazibesi yüksek otel hizmetlerine veya teknolojik yatırımlara aşın kaynak ayrılması gibi. Bu etki nedeniyledir ki; Dünya Sağlık Örgütü tarafından, ileri teknoloji transferinin yol açacağı etkinsizliklere meydan vermemek için, "topluluğun ve ülkenin erişebileceği kay­naklarla uygulanabilir bir teknolojiyi" ifade eden "sağlık açısından uygun teknoloji " kav­ramı geliştirilmiştir.
e)Fiyatların belirlenmesinde devletin ve meslek örgütlerinin rolü önemlidir: Ülke­den ülkeye değişen oranlarda olmak üzere, kamu otoriteleri fiyat kontrollerini devam ettirmektedirler. Meslek örgütleri de kalite düş­mesine yol açabilecek fiyat rekabetine izin vermemektedirler.
Sağlık Hizmeti Talebini Belirleyen Etmenler ve Piyasa Aksaklıkları
"Sağlık hizmeti talebi ikiye ayrılabilir: Diğer aktivitelerin tüketimini değerlileştirmesinden elde edilen doğrudan faydadan kay­naklanan bir tüketim malı olarak sağlık talebi ve potansiyel kazanç anlamındaki son yararla­nımıyla verimliliği iyileştiren ve piyasa aktivi­teleri için hazır zamanı yükselten bir yatırım mali olarak sağlık talebi." (McGuire 1981).
a) Gelir Düzeyi: Piyasa mallarını talebini belirleyen en önemli etkendir. Gelir düzeyi yükseldikçe normal bir mala olan talep artar. Lüks mallar­da bu artış hızı gelir düzeyi artışından daha yüksek olur. Temel mal ve hizmetlerde ise ta­lebin, gelir düzeyi artmasıyla, düşmesi bekle­nir. Sağlık, bir "temel mal"dır (basic good). Yani, gelir yükseldikçe bireyin harcamaları içindeki sağlık harcamaları payının düşmesi beklenir.
Ancak araştırmalar ve gözlemler göster­mektedir ki; gelir düzeyi arttıkça sağlık hiz­metlerine olan talep artmaktadır. 1895'te il olarak Engel'in Belçika'da yaptığı araştırmala­ra göre; sağlık giderlerinin toplam giderler içindeki payı geçimini kısmen sosyal yardım­larla sağlayabilen çok fakir ailelerde yüzde 1.68 iken, daha az fakir ve sosyal yardım al­maksızın geçinen ailelerde yüzde 2.78, gelirle­ri başkalarına muhtaç olmayacak seviyede olan ailelerde yüzde 4.30'a ulaşmıştır. Daha sonraları çeşitli ülkelerde yapılan araştırmalarda da benzer sonuçlara ulaşılmış­tır. Alt sosyal sınıflar üst sosyal sınıflara göre daha yüksek ölüm ve hastalık oranlarına sa­hip olmasına karşın, daha düşük sağlık mal ve hizmet talebi göstermektedirler.
Gelir seviyesinin düşük olduğu toplum kesimlerinde sağlık hizmetleri talebi gerçekte olması gereken seviyeden daha düşük olarak açığa çıkmaktadır, açığa çıkan talep gerçek ih­tiyacın işareti değildir. Talep ile ihtiyaç arasın­daki bu ter ilişki üç şekilde gözükür: Düşük gelirli gruplarda eksik talep; sigorta kapsamın­da olan kesimde üreticilerin uyardığı talep ve tüketicilerde ahlaki tehlikenin yol açtığı talep; yüksek gelirli gruplarda sağlığa aşırı talep.
Toplumsal ihtiyaçlarla talep arasındaki bu dengesizliği gidermede finansmanın ve sunumun entegre olduğu kamusal sağlık hiz­metleri, sağlık mal ve hizmetlerinin ne kadar, nasıl ve kimin için üretileceği açısından piya­saya göre birçok üstünlüklere sahiptir. Sağlık hizmeti, üretimi tamamen olmasa da, sağlan­ması kamu ekonomisi kapsamında gerçekleş­mektedir. Hizmet sunumunun da kamuca sağ­landığı kapsayıcı ulusal sağlık hizmetinin ol­duğu ülkelerde sağlık mal ve hizmetleri saf kamu malı olmaktadır. Böylelikle talebin orta­ya çıkmasındaki fiyat ve gelirin etkisi, yerini, bireylerin ihtiyacına göre tanımlanan hizmet sunumuna ve kamu sağlık politikalarının bi­leşkesine bırakmaktadır.
b) Fiyat Düzeyi
Sağlık hizmetleri talebi, genel olarak, herhangi bir tüketim malı gibi fiyat düzeyine tepki göstermekle birlikte bazı açılardan bu yasadan ayrılır. Sağlık hizmeti talebi zorunlu­luk taşıdığından dolayı, fiyat esnekliği diğer mallara göre daha düşüktür. Esneklik ilaç ve iyileştirme araçlarında en yüksek; doktor ve hastane hizmetleri alanında en düşük düzey­dedir.
Hastane hizmetlerinin fiyat esnekliğinin 0.7 olduğu tahmin edilmektedir. Acil hastane hizmetleri ve insülin gibi yaşamsal öneme sahip ilaçlarda esneklik sıfıra yakındır. Yine mesleki olarak ün yapmış bazı doktorların hizmetlerine olan talep ise, fiyat düzeyinden daha az etkilenir.
Sağlık hizmetlerinde arz ve talep yasası normal mallardaki gibi işlememiştir. Çoğu en­düstrileşmiş ülkelerde, sağlık hizmeti arzında bulunan hekim sayısı arttıkça fiyatların düş­memesi şaşırtıcı sonuç vermiştir. Sektördeki hekim yoğunluğunun artmasıyla kişi başı hiz­met kullanımının artması arasında pozitif bir ilişki bulunmuştur (Almanya ve ABD gibi ül­kelerde olduğu gibi). Böylece hekimler kendi istihdamlarını garanti altına almaya çalışmış­lardır.
c) Sosyal Sigorta veya Benzeri Kapsayıcı Sağlık Örgütlenmelerinin Bulunması
Sosyal sigortalar veya sağlık hizmetleri­nin bedelsiz sunulduğu ulusal sağlık hizmetlerinin mevcut olduğu durumlarda, talep ile, yu­karıda bahsedilen, sağlık mal ve hizmetlerin fiyatı ve kişilerin gelir seviyesi faktörleri arasındaki ilişki ortadan kalkmaktadır. "Sosyal sigorta sisteminin ayrıca talebi etkileyen bazı yanlan vardır. Sosyal sigorta sistemine geçen hemen hemen tüm ülkelerde sağlık mal ve hizmetlerine olan talebin ve sağlık harcamalarının birkaç kat arttığı gözlen­miştir. Bunun nedeni olarak sigortalıların primlerinin karşılığını alma psikolojisi, çalışma zorunluluğundan kurtulma ve dinlenme, ser­best zamanı elde etme güdüsü ve hasta rolü­ne bürünme olarak açıklanmaktadır.
Ancak sosyal sigorta sisteminin sağlık harcamalarını artırıcı etkisi asıl olarak, piyasa­nın arı yönünü oluşturan profesyonellerin ve kuruluşların davranışlarından dolayı ortaya çıkmaktadır. "Sosyal sigortalar doktorların davranışlarını da etkilemektedir. Doktor seçi­minin serbest olduğu, doktorların muayene ya da hasta başına ücret aldığı sistemlerde, dok­torlar iktisadi art düşüncelerle (gelirin arttır­ma) sigortacılarca tüketilmesi gereken sağlık mal ve hizmetlerinin miktarını gereksiz olarak artırma yoluna gidebilmektedir. Söz konusu mal ve hizmetlerin bedeli sigortalılarca öden­meyeceği için bunlarla doktorlar arasında bu şekilde davranışlarını engelleyecek çıkar çatış­maları doğmamaktadır. Aynı şekilde tedavi ve bakım karşılığı ücret alan, sosyal sigortalara ait olmayan hastaneler de gelirlerini artırma güdüsüyle sigortalı hastaların hastanede kalış sürelerini uzatmaktadırlar.
Sorunun özü bilgi sorunundan kaynak­lanmaktadır. Bilgi sağlayıcı ile hizmet sağlayı­cının aynı kişi olduğu sağlık hizmetleri gibi sektörlerde, arz tarafındakilerin talebi yönlen­dirmesi, güdülemesi söz konusudur. Diğer mal ve hizmetlerde söz konusu olan tüketici­nin karar alma otoritesi, hastanın hekimine adeta delege edilmiştir. Hastalığın tedavi süre­si ve yöntemi gibi kararlar hastadan çok he­kim tarafından alınır. Sağlık mal ve hizmeti tü­keticisi, tüketimi boyunca arza eden tarafın­dan verilen bilginin doğruluğunu araştırma fırsatına az yada hiç sahip olmayabilir. Ayakta tedavi hizmetlerinden çok, özellikle hastane hizmetlerinde durum böyledir.
Bir piyasa aksaklığı olan bilgi sorunu, asıl olarak, "üçüncü tarafın ödemesi"nin ve özel hizmet arzının olduğu sağlık sistemine sahip ülkelerde veya alt sektörlerde ekono­mik etkinsizliğin en önemli nedeni olur. Hiz­meti sunan ve alanın dışında, üçüncü tarafın ödemeyi yaptığı özel veya kamu sigortasının olduğu sistemlerde; kişinin kendisinin ödeme­nin tümünü yaptığı piyasalarda veya ihtiyaçla­ra göre dağılımın yapıldığı eşitlikçi sistemler­de olduğundan daha fazla, hem tüketicinin ta­lebi (ahlaki tehlike), hem de hizmet arzında bulunanın uyardığı (arz tarafının uyardığı ta­lep) bir talep olacaktır.
Böylelikle, kullanıcı veya tüketici, ob­jektif bilgilenmenin etkisinde olduğundan, da­ha fazla mal ve hizmet tüketimi ile karşı kar­şıya kalabilir. Aslında ortaya çıkan başarısızlık bireysel veya kurumsal gelirlerin bireyin mal ve hizmet tüketim düzeyine endekslendiği sistemlerin başarısızlığıdır. Sigorta veya özel fi­nansman ile özel sağlık arzının beraber bu­lunduğu sağlık piyasalarında durum budur.
Yapay hizmet talebi yaratılmasını ola­naklı kılan iki temel koşul vardır. 1- Kullanıcı­nın, maliyetlerin tam olarak karşılandığı sağlık sigortası kapsamında olması, 2- Non-invaziv (zarar vermeyen) medikal yöntemlerin gide­rek daha çok keşfedilmesi ve hekimin, çok geçerli endikasyonu olmasa da hastaya zarar vermeyen bu yöntem ve tahlilleri kullanmak­tan kaçınmamasıdır.
Piyasanın aksaklıklarından olan belir­sizlik ve gelir dağılımı sorunlarının sağlık sektöründeki yansımalarına karşı oluşturulan zo­runlu sağlık sigorta sistemi veya özel sigorta piyasalarının tüketicinin parasal ödemeyle olan ilişkisini koparması, bu kez, başka aksaklıklara yol açmaktadır. "Sistem, insanların sağlık bakım hizmetlerinin kullanımını ekono­mik kılma güdüsünü azaltır”. Ekonomik davranmama eğilimi hem üretim tarafında hem de tüketim tarafında olur.

YARARLANILAN KAYNAKLAR:

Belek, İ., (1998), Sınıf Sağlık Eşitsizlik, Sorun Yayınları , İstanbul
Culyer, A. J., (1976), Need and The National Health Service Economic and Social Choice, The Pitman Press, Britain
Dilik, S., (1991), Sosyal Güvenlik, Türk Tarih Kurumu Basımevi, Ankara
Stiglitz, Joseph E., (1994), Kamu Kesimi Ekonomisi, Çev: Ö. Faruk Batırel, Marmara Üniversitesi Yayın No: 549, İstanbul
Strauss, J. And Thomas, D., (1998) “Health, Nutrition and Economic Development”, Journal of Economic Literature, Vol. XXXVI, USA, June
Whitehead, M., (1992), Eşitlik ve Sağlık Kavram ve İlkeler, Türk Tabibler Birliği Merkez Konseyi Yayını, Ankara
Wolf, C., (1998) Piyasa veya Devlet, Ege Üniversitesi İİBF Yayınları, No: 1, İzmir
[1] Dr., İstanbul Büyükçekmece Kavaklı Sağlık Ocağı
[2] Yrd. Doç. Dr., Marmara Üniversitesi Sağlık Eğitim Fakültesi, Sağlık Yönetimi Bölümü
[3] Araştırma Görevlisi, Marmara Üniversitesi Sağlık Eğitim Fakültesi, Sağlık Yönetimi Bölümü

TOPLANTI YÖNETİMİ

Toplantı, insanların önceden ayarlanmış bir şekilde belli bir zaman ve mekanda bilgi paylaşmak veya bir karar vermek gibi bir amaç için bir araya gelmeleri demektir.

Toplantılar, gerektiği zaman, amacına uygun yapıldığında ve iyi yönetildiğinde sağlık kuruluşunun işleyişi ve yönetimi açısından çok yararlı olan araçlar olmakla birlikte iyi planlanmadıklarında, zaman kaybından başka işe yaramayabilirler.

Toplantıların çeşitli fonksiyonları olabilir:
Yürütülen işler konusunda herkesin bilgilendirilmesini ve belirsizliğin ortadan kalkmasını sağlarlar.
Yeni düzenlemeler için, değişen koşullara uyum için gereken kararların hızla alınabilmesini sağlarlar.
Karar vericiler ile çalışanlar arasında iletişim kurularak görüş alış verişinin sağlanmasını ve bu yolla kararlara herkesin sahip çıkmasını sağlarlar.
Farklı fikir ve deneyimlerin paylaşılarak en yeni ve en doğru önerilerin geliştirilmesini sağlarlar.

Toplantı çeşitleri:
Bilgilendirme amaçlı toplantılar
Danışma amaçlı toplantılar
Karar verme amaçlı toplantılar
Sorun çözmeye yönelik toplantılar

Toplantı alternatifleri:

-Yönetici kararı:
Bazı durumlarda yönetici başkalarına sormaya gerek kalmadan karar verebilecek durumda olabilir.

-Telefon:
Bazı kişilerle telefon görüşmesi yaparak bir sonuca varmak bazı hallerde toplantı yapılmasına gerek bırakmayabilir.

-Kurum içi yazışma, faks veya elektronik posta mesajı:
Özellikle bilgilendirmek için yararlı olabilen yöntemlerdir.

-Video-telekonferans:
Farklı coğrafyalarda yaşayan, birbirinden uzaktaki kişilerin seyahat etmelerine gerek kalmadan görüşmelerine olanak sağlar.


Toplantı düzenlenirken dikkat edilmesi gereken önemli noktalar şunlardır:

TOPLANTI ÖNCESİ

Toplantıya kimlerin çağırılacağı belirlenmelidir.
Toplantı gündemi hazırlanmalı ve katılımcılara önceden dağıtılmalıdır. Gündemde şunlar olmalıdır:
Toplantının amacı
Tarihi ve yeri
Başlama ve bitiş saati
Kimlerin katılacağı
Katılımcılardan beklenenler
Ele alınacak konular
Toplantının yapılacağı fiziksel mekan belirlenmelidir. Fiziksel mekan şu özellikleri taşımalıdır:
Katılımcıların kolayca gelebileceği bir yer olmalıdır.
Toplantıyı etkileyebilecek gürültü kaynaklarından uzak olmalıdır.
Işık, ses, havalandırma ve eşyaların düzeni toplantıya elverişli olmalıdır.
Katılımcıların tümünün oturmasına imkan sağlamalıdır.
Gerektiğinde kullanmak için tepegöz, data-show, flip-chart gibi araç-gereç ile bunların bağlanabileceği teknik donanım olmalıdır.

Toplantı masasının yerleşim düzeni ve katılımcıların oturma planı yapılmalıdır. Bu amaçla şu noktalara dikkat edilmelidir:
Küçük gruplar için (<10 kişi) en ideali yuvarlak masadır. Yuvarlak masa herkesi eşit katılımcı yapar, birbirini görmeyi sağlar, sohbetleri ve uyumayı engeller.
Toplantıyı yönetecek kişi tüm katılımcıları ve varsa izleyicileri görecek ve işitecek bir yerde oturmalıdır.
Tüm katılımcılar birbirini görecek ve işitebilecek şekilde oturmalıdır.
Sandalye veya koltuklar rahat olmalı, oturma düzeni çok sıkışık veya çok aralıklı olmamalıdır.
Sorun çıkarabilecek kişiler, birbiri ile rakip olanlar ve yardımcı olabilecek kişilerin etkilerini dikkate alan bir oturma düzeni planlanmalıdır.
Katılımcıların gerektiğinde not alabilmesi için yeterli kalem-kağıt bulunmalıdır.
Tutanakları tutacak kişi belirlenmelidir.

TOPLANTI SÜRECİ

Başkanın/toplantı yöneticisinin dikkat etmesi gereken noktalar:
§ Toplantı daha önceden bildirilen saatte başlamalıdır.
§ Toplantının amacı ve gündem hakkında bilgi verilmelidir.
§ Toplantı süresi ve her gündem maddesi için öngörülen süre belirtilmelidir.
§ Katılımcıların tümünün görüşünün alınması sağlanmalı, herkesin söz hakkına saygı duyulmalıdır.
§ Belirlenmiş bir sıra ile söz vermek, sırasını bekleyen kişinin genellikle kendisinden bir öncekini dinlemesini önlediğinden uygun bir yöntem değildir.
§ Çok konuşmayı seven kişiler uygun şekilde susturulmalı, konuşmaktan çekinen kişiler teşvik edilerek konuşmaları sağlanmalıdır.
§ Katılımcıların her biri dikkatle dinlenmeli ve gündem dışına çıkması engellenmelidir.
§ Bir sonraki maddeye geçmeden önce varılan sonuç özetlenmeli ve grubun görüş birliği sağlanmalıdır.
§ Ortak alınan kararlar ile onaylanan görüşlerin tutanaklara geçirilmesi sağlanmalıdır.
§ Başkan, hem liderlik hem de “kolaylaştırıcı” görevi olduğunu unutmamalıdır. Bu nedenle katılımcıları, duygu ve düşüncelerini açıklama konusunda yüreklendirmelidir.

Katılımcıların dikkat etmesi gereken noktalar:
§ Toplantıya hazırlıklı ve zamanında gelinmelidir.
§ Toplantı boyunca olumlu bir tavır gösterilmeli ve konuşulanlar karşısında dikkatli olduğunu gösteren bir beden dili sergilenmelidir.
§ Olumsuz noktalar üzerinde durulmamalı, katılanlardan birine duyulan antipati yüzünden söylediklerinin gözardı edilmesine izin verilmemelidir.
§ Görüşleri belirtmek için toplantı akışındaki en uygun zaman seçilmeli, akla geldiği anda ve akla geldiği gibi söylemekten kaçınılmalıdır.
§ Görüşler ve fikirler olabildiğince net, açık ve anlaşılır bir dille ifade edilmeli, çok resmi olunmamalı ama laubali bir uslup ta kullanılmamalıdır.


Toplantılarla İlgili Olarak Akılda Tutulması Gereken Önemli Noktalar:

· Toplantılar maliyeti yüksek olan faaliyetlerdir.
Katılanların ayıracakları zaman, işlerin kesintiye uğraması, düzenleme için yapılacak harcamalar dikkate alındığında toplantıların ciddi bir maliyeti olduğu görülür. Bu nedenle gereksiz yere toplantı yapmamaya özen gösterilmelidir. Ancak, bazı önemli konuların ayaküstü konuşulması, ya da kararların tek başına verilmesi, bilgilerin başkaları ile paylaşılmaması durumunda ortaya pek çok sorun çıkabileceği de unutulmamalıdır.

· Her toplantının gündemi, başlangıç ve bitiş saati olmalıdır.
Gündemsiz toplantı olmaz. Hazırlanan gündem katılımcılara önceden dağıtılmalı ve hazırlanmaları sağlanmalıdır. Başlangıç saati belli olmayan bir toplantıya kimse gelemeyeceği için başlangıç saati genellikle belirtilir. Ancak, bitiş saati de belirtilmelidir ki, katılımcılar zamanlarını buna göre ayarlayabilsinler.

· Grup psikolojisi iyi bilinmeli, bireysel beklentilere saygı gösterilmelidir.
Bir gruba ait olmak, kabul edilmek, onay görmek ve önemsenmek gibi duygular herkes için geçerli olan insani duygulardır. Gruba yeni katılanlar başta olmak üzere her katılımcının bu tür beklentileri dikkate alınmalıdır. Herhangi bir katılımcıya gösterilecek alaycı, ya da hafife alan bir tavrın diğerlerini de olumsuz etkileyeceği, toplantının verimini düşüreceği unutulmamalıdır.

· Her toplantıda sorun yaratacak insanların olması normaldir.
Toplantıya katılanlar arasında kişisel özellikleri nedeniyle çeşitli sorunlara neden olabilecek kişilerin bulunabileceği unutulmamalıdır.
Örneğin şu tür insanlara rastlamak çok normaldir:
*Sürekli konuşmayı seven insanlar.
*Sürekli dalıp giden, uyuklayan, hatta uyuyanlar.
*Başkalarının sözünü kesmeyi alışkanlık haline getirmiş olanlar.
*Konu ile ilgili tecrübelerini ve hatıralarını anlatmayı sevenler.
*Başkalarıyla uzlaşmaz tartışmalara girmeyi huy edinenler.
*Hiçbir şekilde tartışma kabul etmeyecek tarzda konuşanlar.
*Toplantı boyunca yanındakilerle fısıldaşmayı ya da sohbet etmeyi sevenler.

Toplantıyı yöneten kişi bu tür insanların varlığını dikkate alarak, yeri geldiğinde gerekli olan tüm uyarıları saygı sınırları içinde ve kişileri rencide etmeden yapmalıdır.
YARARLANILAN KAYNAKLAR

A. CELİL ÇAKICI, Toplantı Yönetimi, Detay Yayıncılık, Ankara, 2004
ALAN BARKER, Daha İyi Nasıl Toplantı Düzenleme, (Çev: Ali Çimen), Timaş Yayınları, İstanbul, 1998
BOBBI LINKEMER, Verimli Toplantı Nasıl Yapılır?, Rota Yayınları, İstanbul, 1995
DAVID SHARMAN, Kusursuz Toplantı, (Çev:Fusun Doruker), Altın Kitaplar, İstanbul, 1999
İGE PIRNAR TAMVERGEN ve EBRU GÜNLÜ AKSAKAL, Kongre ve Toplantı Yönetimi, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2004
JOHN-SHIRLEY PAYNE, Bir Haftada Başarılı Toplantı Yönetimi, Dünya Yayınları, İstanbul, 1998
KATE KEENAN, Toplantı Yönetimi Klavuzu, (Çev: Yelda Soykan), Remzi Kitabevi, İstanbul, 1997
NICK MORGAN, Toplantı Yönetimi, Optimist Yayınları, İstanbul, 2006
PATRICK FORSYTH, Nasıl Toplantı Yapmalı?, İlkkaynak Yayınları, Ankara, 1997
PATRICK LENCIONI, Ölümcül Toplantılar, Optimist Yayınları, İstanbul, 2005
Professional Meeting Management, (Der: Barbara Connell), 4. Baskı, PCMA Education Foundation, Chicago, 2002

ENTELEKTÜEL SERMAYENİN ÖLÇÜLMESİ VE DEĞERLENDİRİLMESİ

1. Entelektüel Sermaye Nedir?

Entelektüel sermaye; zenginlik yaratmak üzere kullanıma sokulabilen entelektüel malzemedir, başka bir deyişle bilgi, enformasyon, entelektüel mülkiyet ve deneyimdir. Diğer bir tanımda ise entelektüel sermaye; patentler, telif hakları, diğer entelektüel sahiplik biçimlerinden daha kapsamlıdır. Bir işletmenin bilgi, tecrübe, ilişki, süreçler, buluşlar, pazar durumu ve toplum etkisinin toplamı ve sinerjisidir[1].

Daha farklı bir tanımda ise entelektüel sermaye entelektüel sermaye işletmenin faaliyet sürdürebilmesini sağlayan maddi olmayan varlıkların tamamı olarak tanımlanmıştır.[2]

Entelektüel sermaye, daha genel olarak ise bir işletmenin sahip olduğu biriktirilebilir bilgi olarak ta ifade edilebilmektedir. Bu bilgi birikimi çalışanlara özgü ve diğer çalışanlar tarafından algılanması zor olan kişisel bilgilerden ve işletme çalışanları tarafından işletme yapısının sunduğu olanaklar çerçevesinde kullanılabilen açık bilgilerden meydana gelmektedir. Entelektüel sermayeyi, işletmenin işlevlerini sürdürebilmesine olanak sağlayan maddi olmayan varlıkların tümünün oluşturduğu ifade edilmektedir.[3]

2. Entelektüel Sermayenin Unsurları

Entelektüel sermaye kapitalle ilgili olsa bile yine de kaynakları çoğunluğunda ekonomik terim olarak alınmamaktadır. Bazı yazarlar entelektüel sermayeyi bilgi ve toplumsal birlikteliğin bilme yeteneği olarak, bir örgüt, entelektüel topluluk veya profesyonel bir uygulama gibi tasvir edebilmektedirler. Bazı yazarlar ise insan kaynakları veya bilgi teknolojisi alanında yönetsel aktivitelerle daha çok bağdaştırırlar. Entelektüel sermaye başlıca insan sermayesi, örgütsel sermaye ve müşteri sermayesi olarak ayrılmaktadır.[4]

Entelektüel sermayenin belirlenmesinde, unsurların ilişkileri göz ardı edilerek tek başlarına değerlendirilmeleri söz konusu değildir. Unsurların birbirleriyle olan karşılıklı ilişkileri sonucunda entelektüel sermaye oluşmaktadır. Bu nedenle entelektüel sermayenin unsurları içerisindeki bilgileri etkin bir şekilde yönetmek kaçınılmazdır.

Sonuç olarak; insan sermayesi işletmenin işgörenlerine odaklanmakta, yapısal sermaye işletmenin içindeki dahili yapı ve biçimsel olmayan ilişkilere, müşteri sermayesi, başta müşteriler olmak üzere işletmenin ilişkide bulunduğu insan ve harici yapılara odaklanmaktadır.

2.1. İnsan Sermayesi

İnsan sermayesi müşterilere çözümler sunmada bireysel olarak işgörenlerin bilgi, beceri ve yeteneğidir.

“İnsanlarımız bizim varlıklarımızdır” anlayışını benimsemek kolaydır ama yönetmek zordur. İşgörenler her an ayrılabilirler[5]. Bilgi yönetiminin temeli insandır. İnsanlar bilgi, yeni fikirler ve yeni ürünleri yaratır ve tamamen iş süreçlerini oluşturan bağlantıları kurarlar. Maalesef insanlar işten ayrıldıklarında dahili, harici, biçimsel ve biçimsel olmayan bağlantıları da dahil olmak üzere bilgilerini de beraberinde götürürler[6].

İnsan sermayesini arttırmak için işletmeler, öncelikle bilgi düzeyi yüksek işgörenleri işe almalı veya geçici olarak bilgisinden yararlanmak için danışman olarak almalı, mevcut işgörenlerini sürekli eğitmeli ve kalifiye işgörenlerin işletme bünyesinde tutmak .için gerekli şartları ve ortamı sağlamalıdır. İşletmelerin değişime uyum sağlamak ve yeni bilgileri kullanmak için insan sermayesini sürekli eğitmeli ve öğrenme de odaklanmalıdır.

2.2. Yapısal Sermaye

Yapısal sermaye; patentler, fikirler, modeller ve bilgisayar ve idari yapıların geniş bir karışımından oluşmaktadır. Dahili yapılar; işgörenler tarafından oluşturulur - yaratılır ve genel olarak örgüt tarafından sahiplenilir ve birleştirilir. Bazen de dışardan da elde edilebilir. Bu varlıkları geliştirme ve yatırım yapma kararları; işin işletme içinde yapılması veya dışardan alınması nedeniyle güven derecesiyle alınabilmelidir. Biçimsel olmayan organizasyon, dahili networkler (şebekeler), kültür ve kimlik (ruh) dahili yapılara ait olmaktadır. Dahili yapı ve insanlar birlikte genel olarak organizasyon olarak adlandırdığımız kurumu oluştururlar[7].

Kuvvetli yapısal sermayeye sahip olan organizasyon işgörenlere deneme, başarısızlık, öğrenme ve tekrar denemede olanak sağlayan destekleyici bir kültüre sahip olacaktır. Başarısızlığı aşırı ölçüde cezalandıran kültür çok az başarı elde edecektir.

2.3. Müşteri Sermayesi

Müşteri sermayesi; tedarikçilerde dahil olmak üzere işletmenin ilişkide bulunduğu insanlarla arasında bulunan örgütün ilişkisel değeridir[8]. Müşteri sermayesi, organizasyonun veya birlikte çalıştığı organizasyonlar arasındaki ilişkileri ve işletme gereksinimlerini karşılamasına ve işletmeye bağlılığını kapsamaktadır. Pazar kanalları bilgisi, müşteri ve tedarikçi ilişkileri, sanayi birlikleri ve hükümetin kamu politikalarının etkilerinin düzgün bir şekilde anlaşılmasını içermektedir. Çoğu yönetici, müşterileri ve tedarikçilerinden sağlayabileceği bilgi zenginliğinin farkında değildir. Bir ürün veya hizmette müşterinin ne istediğini rakiplerinizden daha iyi kavramak, atılımları dikkatle izleyenden izlenen bir işletme lideri haline gelmenizi sağlar. Müşteri ve tedarikçi bağlılığı, hedef pazar, ilişkilerin sürekliliği ve tatmin; müşteri sermayenin ölçülebilir unsurlarıdır[9].

3. Entelektüel Sermayenin Ölçülmesi Ve Performans Değerlemesi

Son yıllarda hizmet işletmelerinin ve bilgi-işlem anlamında iş yapan işletmelerin artması sonucunda, bu tip işletmelerin yalnızca finansal kaynaklardan değil de bazı görülmeyen (intangible) varlıklardan katma değer elde ettikleri ortaya çıkmıştır. Bunun neticesinde bu varlıklarında performansının değerlenmesi ve ölçülmesi gerçeği ile karşı karşıya kalınmıştır. Unutulmaması gereken bir durum ise bir şeyi yönetebilmek için mutlaka ölçümünün yapılması gerektiğidir.

Entelektüel sermayenin üretim faktörü olarak kullanıldığı üretim süreçlerinde, süreç girdisi bilgi, süreç çıktısı bilgi ürünüdür. Dolayısıyla entelektüel sermaye, “ölçülebilir ve hesaplanabilir” bir kavramdır. Burada önemli olan, Galileo Galilei’nin dediği gibi “ölçülebileni ölçmek, ölçülemeyeni ölçülebilir hale getirmek”tir. Ancak, günümüzde entelektüel sermayenin ölçülebilmesi ve değerlendirilebilmesi, stoklar, makineler, teçhizat gibi fiziksel sermaye unsurlarının ve nakit, alacaklar, yatırım gibi finansal sermaye unsurlarının ölçülebilmesinden daha zordur[10].

Ancak yine de belli sapmalarla da olsa entelektüel sermaye çeşitli yöntemlerle ölçülebilmektedir. Aşağıda entelektüel sermayenin ölçülmesine ilişkin olarak kullanılan tekniklerin büyük bir bölümü yer almaktadır. Tekniklerin çalışma kapsamında verilen sırası, bu tekniklerin kullanım yoğunluğuna göre verilmiştir.

3.1. Entelektüel Sermayenin Ölçülmesinde Kullanılan Teknikler

3.1.1. Piyasa Değeri İle Defter Değeri Arasındaki Fark

Entelektüel sermayenin ölçülmesinde kullanılan en basit yöntem işletmenin piyasa değeri ile defter değeri arasındaki farkın belirlenmesidir. Steward’a göre, “bir şeyin değeri başkalarının onun için ödemeye hazır olduğu bedel kadardır”. Yani başka bir deyişle borsa değeri (piyasa değeri) bir bütün olarak işletmenin değeridir.

Entelektüel sermaye = Borsa değeri (piyasa değeri) - defter değeri

Borsa değeri = Hisse senedi fiyatı*hisse senedi sayısı

Buradaki varsayım, piyasa değerinden sabit varlıkları çıkardıktan sonra geriye kalan her şeyin maddi olmayan varlıklar olacağıdır.[11]

Ancak formülün daha kullanışlı olabilmesi için bir oran şeklinde yazılması daha uygun olacaktır. Yani;

Entelektüel sermaye = Borsa değeri (piyasa değeri) / defter değeri

Böylece işletmenin hisse senetlerinin, belli bir tarihte işlem gördüğü piyasadaki fiyatının aynı tarihteki hisse senedi başına düşen özsermaye payına bölünmesi ile işletmenin entelektüel sermayesi bulunmuş olur.

Ancak piyasa/defter değeri oranı, piyasa değerini etkileyen unsurların karmaşıklığından dolayı entelektüel sermayeyi tam olarak yansıtmadığına ilişkin görüşlerde mevcuttur. Zira piyasa değeri üzerinde yasal düzenlemelerin, arz koşullarının, piyasanın genel durumunun, yatırımcının işletmenin kar sağlama potansiyeli hakkındaki beklentilerinin, yabancı piyasalardaki sektörel politikaların, medyanın ve politik söylentilerin etkisinin olduğu açıkça bilinmektedir. Bunlara ek olarak işletmelerin bazı durumlarda hem defter hem de piyasa değerini düşük gösterdiği bilinmektedir. Özellikle blok halinde satın alma yada birleşme işlemleri sırasında piyasa değeri aniden yükselmekte ve bu oran artmaktadır. Ayrıca bu yöntem sadece hisse senetleri borsada işlem gören işletmeler için uygulanabilmektedir.

Yine de formül kullanımının kolay olması ve rahat uygulanması nedeniyle entelektüel sermayenin hesaplanmasında çoğunlukla işletmeler tarafından tercih edilmektedir.[12]

Tablo 1: IBM ve Microsoft’un P/D değerleri
Şirketler
Piyasa değeri (P)
Defter değeri (D)
P/D
IBM
$70.7 milyar
$16.6 milyar
4.25
Microsoft
$85.5 milyar
$930 milyon
91.93

Kaynak: Taner Acuner ve Kader Tan Şahin, Entelektüel Sermayenin Ölçülebilirliği Üzerine Heuristic (Sezgisel) Bir Araştırma, 10. Ulusal Yön. Ve Org. Kongresi, Akdeniz Ünv. İ.İ.B.F., 23-25 Mayıs 2002, s. 46

3.1.2. TOBIN’in Q oranı

Tobin’in Q oranı, Nobel ödülü sahibi ünlü iktisatçı James Tobin tarafından geliştirilen bir entelektüel sermaye hesaplama yöntemidir. Bu yönteme göre işletmenin defter değeri yerine , yerine koyma maliyeti kullanılmıştır. Tobin’in Q’su aşağıdaki şekilde modellenmiştir.

Borç ve özkaynakların piyasa değeri / işletmenin mevcut varlıklarının yerine koyma maliyeti

Q değerinin 1’den küçük olması durumunda yani bir varlığın yerine koyma maliyetinden küçük olması halinde işletmenin yeni yatırım yapmaması daha uygun olacaktır. Ancak Q değeri 1’den büyükse işletmelerin yatırım eğilimi artar. Yapılan çalışmalarda yazılım firmalarında bu değer 7 veya daha yüksek olma eğilimi içinde iken, sermaye yoğun, büyük fiziksel varlıklara sahip işletmelerde 1’e yakın olma eğilimindedir. Stewart bu durumun entelektüel sermayenin görünen gücünün tanımı olarak ifade etmektedir.[13]

3.1.3. Hesaplanmış Maddi Olmayan Değerler

A.B.D. Kuzeybatı Üniversitesi, Kellog İş İdaresi Okulu’na bağlı NCI Research adlı kuruluş tarafından geliştirilmiş olan bir tekniktir. Bu kuruluşu maddi olmayan varlıkları ölçme konusunda çalışmaya iten neden, kentlerde bilgi yoğun yeni firmalar kurulmasına ve geliştirilmesine yardımcı olmaktır. Bankalar gibi yatırımcı kuruluşlar teminat olarak çok az maddi varlığa sahip işletmelere kredi verme konusunda tereddüt ediyorlardı.

Nitekim NCI’nin başına Thomas Parkinson getirildi. Parkinson bu sorunu çözebilmek için ekibiyle beraber piyasa / defter değeri ve Tobin’in Q’suna benzeyen bir varsayımdan hareketle bir teknik geliştirdi. Bu teknik adım adım şu şekildedir ve Merck ilaç ile örneklendirilmiştir:


a) Üç yıl için vergi öncesi ortalama kazançların hesaplanması (Merck için 3694 milyar dolar)
b) Bilançoya bakılarak üç yılın ortalama varlıklarının alınması (12953 milyar dolar)
c) Varlıklardan sağlanan getirinin belirlenmesi için kazançların varlıklara bölünmesi (%29)
d) Söz konusu üç yıl için sektörün ortalama getiri oranı bulunmalıdır (%10).
e) Ek getiri hesaplanmalıdır. Ek getiri = Sektörün ort. getiri oranı (%10)* şirketin ortalama maddi varlıkları (12953). Sonuç işletmenin maddi varlıkları ile elde ettiği değeri vermektedir. Bu sayı ilk basamaktaki (a şıkkı) değerden çıkarıldığı taktirde işletmenin diğer ortalama bir rakibinden varlıkları sayesinde ne kadar fazla kazandığını göstermektedir (3694-1295,3= 2398,7 milyar dolar).
f) Üç yıllık ortalama gelir vergisi (Merck için %31) ile ek getiri (e şıkkı) çarpılır (0,31*2398,7=743,60). Çıkan sonuç ek getiriden çıkarılır (2398,7-743,6=1655,1 milyar dolar). Elde edilen rakam maddi olmayan varlıklara atfedilebilen primdir .
g) Primin şimdiki net değeri hesaplanır. Bu ise maddi olmayan varlıklara atfedilen prim / işletmenin sermaye maliyeti (rastgele %15 olsun). Sonuç maddi olmayan varlıkların piyasa değerini vermektedir (1655,1 / 0.15 = 11034 milyar dolar).[14]

Görüldüğü gibi işlemler üzerinden Merck işletmesinin maddi olmayan varlıklarının değeri hesaplanılmış oldu. Merck’in piyasa değeri 45,6 milyar dolardır, burada hesaplanan değer ise 11 milyar dolardır.

Bu hesaplama yöntemi Lev tarafından daha anlaşılır şekilde düzenlenmiştir. Lev’e göre işletmedeki tüm varlıklar yararlı katkıda bulunmaktadır ve bu katkı yalnızca fiziksel veya mali katkı değil bir bilgi katkısıdır. Başka bir deyişle kazancın, yalnızca fiziksel ve mali değerlerlerden kaynaklandığını söylemek yanlıştır. Bilgi değeri yada entelektüel sermaye (ES) şirketin müşteri ilişkileri, ürün fiyatı ve çalışan yetenekleri gibi görülmeyen değerlerinden kaynaklanmaktadır.

Lev’in ES hesaplama yöntemi işletmenin bilgi düzeyini belirlemeye yöneliktir. Yöntem, geçen üç yılda elde edilen ortalama kazanç ile stok analizcilerinin tahmin ettiği önümüzdeki üç yılda elde edilecek olan kazancın kombinasyonundan oluşan düzeltilmiş kazanç üzerinden çalışmaktadır. Buna göre ilk olarak, kazanç somut ve mali değerlerin normal kazançtan çıkarılmalıdır. Elde edilen rakam bilgi indirimine (bilgi endüstrisinin büyüme oranı) bölünür.
Yani;

Entelektüel sermaye (ES) = (düzeltilmiş kazanç – (somut varlıklardan gelen kazanç + finansal değerlerden gelen kazanç))/ ES indirim oranı (%)

Düzeltilmiş kazanç = Son üç yılın aktüel kazançlarının ortalaması + gelecekteki üç yılın aktüel kazançlarına ilişkin stok analistinin tahminlerinin ortalaması.[15]

Buna bir örnek verilecek olursa DeTore’nin yaptığı çalışmada Lincoln RE adlı işletmenin entelektüel sermayesi bu yöntemle hesaplamış ancak yazarlar tarafından değerler verilmeyip yalnızca sonuçları yayınlanmıştır.

Tablo 2: Lincoln RE’nin 5 yıl için (1994-1999) entelektüel sermaye, piyasa değeri ve düzeltilmiş kazançları.[16]

Tüm değerler
1994
1999
Artış (%)
Entelektüel sermaye
523
941
79.9
Piyasa değeri
744.9
1410
89.2
Düzeltilmiş kazançlar
62.5
117.2
87,5


3.1.4. Dengelenmiş Skor Kartı (Balanced Score Card)

Günümüzde geleneksel finansal ölçüm teknikleri daha önce de belirtildiği gibi işletmelerin gerçek değerinin hesaplanmasında yetersiz kalmaktadır. Balanced Scorecard 1990'ların başında Robert Kaplan ve David Norton tarafından yeni bir stratejik yönetim yaklaşımı olarak ortaya atıldı. Daha önceki performans değerleme tekniklerinden farklı olarak dengelenmiş skor kartı işletmelerin performans göstergesi olarak yoğunlukla kullanılan finansal perspektifi dengelemek için başka hangi boyutların ölçümlenmesi gerektiğini ortaya koydu. Dengelenmiş skor kartı finansal bakış yoluyla bir taraftan kısa dönemdeki performansa ait bilgileri ortaya koyarken bir yandan da uzun dönemdeki finansal ve rekabetçi bir performansa ulaşabilmek için gerekli olan faktörleri de sunmaktadır.

Dengelenmiş skor kartı (DSK) örgütlerin vizyon ve stratejilerini açıkça ifade etmelerini sağlayan ve bunları iş düzeyinde harekete dönüştüren bir yönetim sistemi (sadece bir ölçüm sistemi değil)’dir. DSK stratejik performansı ve sonuçları sürekli iyileştirmek için iş süreçleri ve süreç çıktıları hakkında sürekli bilgi sağlar. Buna ek olarak DSK işletmenin misyon ve stratejisinin fiziksel ölçüler haline dönüştürülerek ifade edilmesidir.

Kaplan ve Norton akademik çalışmalarında DSK aşağıdaki şekilde açıklamışlardır:

DSK performans göstergelerini gözönünde bulundurmaktadır. Fakat finansal göstergeler, geçmişle yöneliktir ve müşteri ilişki yönetiminin ve uzun vadeli yeteneklerin önemli olmadığı endüstri çağı firmaları için yeterlidir. Bu finansal göstergeler, bilgi çağı firmaları için yol gösterici nitelikte de olsa, müşterileri, tedarikçileri, çalışanları, süreçleri, teknolojiyi ve yenilikçiliği merkeze alarak yatırım yapan ve değer yaratan bu tür firmalar için artık yeterli değildir.

DSK örgütü aşağıda sıralanmış dört temel perspektifte değerlendirmekte ve bu perspektiflerle ilgili alt unsurların tanımlanmasını, veri toplanmasını ve aralarındaki sebep-sonuç ilişkilerini gözönünde bulundurarak analiz edilmesini önermektedir.

· Finansal boyut (karlılık (vergi sonrası kar / net satışlar)), maliyetin düşürülmesi / verimlilik artışı vb.)
· Müşteri boyutu (Pazar payı (müşteri sayısı, belli pazardaki satış / pazarın iş hacmi), müşteri kazancı (yeni müşteriler / toplam müşteri), müşteri devamlılığı (eski müşteriler / toplam müşteriler, müşteri doyumu (çeşitli kriterler içeren anket formu), müşteri karlılığı (müşterinin net getirisi - müşteri için yapılan harcamalar)
· Şirket içi işlemler boyutu (süreç süresi, kalite indeksi (hatalı üretim / toplam üretim, fire, hurda, iadeler gibi.) yeni-patentli ürünlerin satış yüzdesi, verimlilik vb.)
· Öğrenme ve gelişme (yenilik) boyutu (çalışan tatmini (kararlara katılım, başarının taktiri, işin yapılması için gereken bilgiye sahip olma, yaratıcı olma ve insiyatif kullanma, işletme genelinden doyum gibi), yeni ürün yüzdesi, yenilik geliştirme oranı, vb.)[17]

3.1.5. Skandia Pusulası (Skandia’s Navigator)

Bu yöntem DSK temel alınarak yapılandırılmıştır. Yöntemin unsurları aşağıda yer almaktadır.

Finansal odak: Finansal sonuçlar.
Gelir / çalışan sayısı
Yeni müşteri gelirleri / toplam gelir

Müşteri odağı: Müşterilerle kurulan ilişkileri ifade etmektedir.
Piyasa payı
Kaybedilen müşteri / kazanılan müşteri
Satış bağlantıları / sonuçlanan satış
Müşteri doyumu indeksi
Telefonla ulaşılabilirlik düzeyi
Şikayet sayısı gibi.

Süreç odağı: İç süreçlerin etkinliğini ortaya koymaktadır.
Yönetim hatalarının maliyeti / yönetim gelirleri
Süreç süresi gibi

Yenileme ve geliştirme odağı: Gelecekteki insan ve yapısal sermayenin geliştirilmesi için yapılan yatırımları kapsamaktadır.
Yetenek geliştirme harcamaları (eğitim) / çalışan sayısı
İş geliştirme harcamaları / yönetilen varlıklar ve yeni başlayan işler
Patentlerin ortalama ömrü

İnsan odağı: Bireysel özellikler ve müşteri problemlerine çözümler getirebilme yeteneklerini ifade etmektedir.
Çalışan devir hızı
Çalışan başına eğitim harcaması
İş doyumu indeksi ve kişi-takımlara ilişkin yatırımlardaki gelişmeler.

Skandia pusulası yalnızca entelektüel sermayenin ölçümüne ilişkin değildir. Pusulanın temel odağında göstergelerin geliştirilmesi bulunmaktadır. Bu nedenle işletmelerin kendi göstergelerini kendi kültürel ve örgütsel yapısına göre şekillendirmesi gerekmektedir.[18]

3.1.6. Entelektüel Sermayenin Ölçümünde Diğer Yöntemler

Entelektüel sermayenin ölçümündeki diğer yöntemler daha çok entelektüel sermayenin unsurlarından yola çıkarak entelektüel sermayenin etkinliğini ve önemli olan faktörleri saptamaya yöneliktir.

3.1.6.1. İnsan Sermayesi Ölçümleri

Son yıllarda işletmelere rekabet avantajı kazandıran unsurlardan en önemlisinin personelin niteliğinin olduğu açıkça ortadadır. Bu açıdan değerlendirildiğinde insan sermayesinin en önemli sonucu yaratıcılıktır. Bu nedenle yaratıcılık ölçümleri insan sermayesinin belirlenmesinden son derece önemlidir.

Yaratıcılık

Yaratıcılığın sonucu işletmelerde yeni ürün ve yeni yöntemlerin ortaya çıkmasıdır. Bu durum en basit anlamda, yeni ürün ve hizmetlere ilişkin satış yüzdesinin hesaplanmasıyla belirlenebilir. Diğer bir yöntem ise yeni ürün ve patent sayısını hesaplamaktır (belirli bir dönem aralığı için). Bilindiği üzere işletmelerde geliştirilen ürünler doğrudan karlılığa etki etmektedir. Bu nedenle uygulanan bir yöntem de yeni üründen elde edilen kar ile eski üründen edilen karların karşılaştırılmasıdır. Yani,

Yeni üründen elde edilen kar / eski ürünlerden edilen kar

Çalışma süresi, personel devir hızı, deneyim ve öğrenme

İşletmeler için kaç tane çalışanın olduğu değil gerekli bilgi ve tecrübeye sahip çalışan sayısı önemlidir. Çünkü müşteri bağlılığı yaratan personel, müşteri sorunlarına en kısa süre içinde yanıt bulabilecek yeterlilikte ve bilgide olandır. Bu nedenle işletmeler entelektüel sermayenin belirlenmesinde çalışanların yetkinlik ölçümlerini yapmalıdır.

Entelektüel sermaye uygulamalarının yaygın olduğu işletmelerden biri de Celemi’dir. Celemi ilk kez 1995’te bilançosunda maddi olmayan varlıklara ilişkin skor kartını yayınlamıştır. Burada insan sermayesine ilişkin kullandığı unsurlara örnek olarak,

· Uzmanlar haricindeki yönetici personel sayısı. Yani yönetici / uzman
· Çalışanların eğitim düzeyi (sayı olarak verilmiştir).
· Müşteri ile aktif çalışan personel sayısı (tepe yöneticiler de müşteri ile aktif çalışıyorsa uzman kategorisinde değerlendirilmiştir (uzman personel sayısı / toplam çalışan)
· Uzman ve çalışan başına katma değer
· Profesyonel yetenek (mevcut çalışanlar için çalışılan süre (yıl))
· Yönetim personeli oranı (yönetici sayısı / yıl sonundaki toplam çalışan sayısı)
· Yenilenen siparişler / eski siparişler
· Acemi çalışan oranı (2 yıldan az süre) (acemi çalışan / toplam çalışan)
· Yönetici başına satışlar (toplam satışlar / ortalama yönetici sayısı)
· Müşteri başına satışlar (toplam satışlar / ortalama müşteri sayısı)
· Kıdemlilik (o işletmedeki yıl olarak çalışma süresi)
· Çalışan devir hızı (işten ayrılanlar / yıl başındaki personel sayısı)
· Ek getiri. Tüm borç ödemeleri yapıldıktan sonra işletme personeli tarafından üretilen değer.

Bazı işletmeler ise bu unsurlar dışında çalışan yeteneklerini ölçmek için nitel bazı kriteri kullanırlar. Bunlar;

· Müşterilerin çalışanların hangi becerilerine değer veriyor?
· Çalışanlarda işletmenin taktir ettiği beceriler nelerdir?
· Müşterilerin ve çalışanların değer verdikleri şeyler arasındaki farklılığı temeli neden kaynaklanmaktadır?
· Yeni gelişen ne tür beceriler yada teknolojiler işletmenin bilgisini zayıflatabilir.
· Yöneticiler en çok hangi pozisyonda çalışmak istemektedir.
· Yerini devredeceği kişileri eğitme ve geliştirme planları yapan yönetici oranı.
· Bütün çalışanların müşterilerin az değer verdiği işlerde harcadıkları zamanın oranı.
· Rakip işletmelerin personel alımında kendi işletmenizden personel almaya çalışıyor mu?
· Çalışanlar hangi nedenle başka işletmelerin tekliflerini kabul etmektedir?
· İş gücü piyasasında işletmenin nasıl bir ürünü var?

Ayrıca çalışanların yaratıcılığı ile ilgili olarak bazı Ar-Ge rasyolarının da bu aşamada kullanılması uygun olacaktır. Örnek olarak;

Ar-ge harcamaları / toplam harcamalar verilebilir.

Çalışan yeteneklerinin ölçülmesinden subjektif bir ölçüm olarak ise;

....... Analitik düşünebilme yetisi
....... Kavramsal düşünebilme yetisi
....... Takım çalışmasına uyum
....... Yaratıcılık
....... Sorun çözebilme yetisi
....... Proaktif düşünebilme yetisi
....... Değişime uyum sağlayabilme yetisi
....... İnisiyatif kullanabilme, özgüven
....... Diğer: .............................................................................................

gibi kriterler bölüm yöneticisi tarafından puanlanarak değerlemede kullanılabilir.

3.1.6.2. Yapısal Sermaye Ölçümleri

Yapısal sermaye her işletmede farklı özelliklere sahiptir. Bu nedenle, yapısal sermayenin ölçülmesi basit formüller ve ile mümkün değildir. Weston Anson’ın yapısal nitelikteki maddi varlıkların özelliklerini ve değerini belirlemek için kullandığı yöntem bazı maddi olmayan varlıklarında ölçümü için de uygundur. Bu yöntem bilgi stoklarına değer biçme yöntemidir.

Bilgi Stoklarına Değer Biçme

Bu yönteme göre maddi olmayan varlıklar üç grupta ele alınabilir. Bunlar; teknik unsurlar (ticari sırlar, formüller vb.), pazarlama unsurları (işletmenin adı, amblemi, telif hakları, garanti ve yetki belgeleri, ticari marka tescil belgeleri vb.), beceri ve bilgi unsurları (veri tabanları, örgütsel el kitabı, kalite kontrol standartları, ticari lisanslar, tescilli yönetim bilgi akış sistemler vb.) dır.

İşletmede bu unsurlar belirlendikten sonra yapılması gereken varlıkların piyasa değerinin olup olmadığının saptanmasıdır. Bunun için 3 temel sorunun sorulması önerilmektedir.

· Belirlenen varlıklar ürün ya da hizmeti rakiplerden farklı kılmakta mıdır?
· Başkaları için bir değer ifade ediyor mu?
· Başkaları bu varlıkları elde etmek için bedel öder mi?

Sorulan bu sorulardan sonra maddi olan varlıklar için yapılan bedel tahmini teknikleri yerine maddi olmayan varlıklar için kıyaslama yapmak daha uygun olacaktır. Ayrıca Anson’ın geliştirdiği Valmatrix isimli puan kartları kullanılabilir.

Net Çalışma Sermayesi Devir Hızı Oranı

Net çalışma sermayesi işletmenin kısa dönemde nakde dönüştürebileceği dönen varlıklar ile kısa dönemde ödenmek zorunda olan borçların arasındaki farktır. Net çalışma sermayesinin net satışlara bölünmesi ile net çalışma sermayesi devir hızı elde edilir. Bu değer stokların yerini enformasyonun aldığı ve gereğinden fazla stoka para bağlamadığı belirlenmiş olur.

(Kısa dönemde nakde çevrilebilecek dönen varlıklar – kısa dönemde ödenmek zorunda olunan borçlar) / net satışlar = net çalışma sermayesi devir hızı

Bürokratik Direnci Ölçme

İşletmedeki örgütsel yapının çalışanlar ile müşteriler arasında bir engel oluşturup oluşturmadığına ilişkin yöntemdir.

· Ortaya atılan öneriler ile uygulanan önerileri karşılaştırma (hayata geçen fikir / ortaya atılan fikir).
· Piyasaya sunma süresi (yeni ürün geliştirmeden piyasaya sürmeye kadar geçen süre).
· Bölüm yönetici testleri. ((gelirler+satış harcamaları) / (genel harcamalar+yönetsel harcamalar)).

3.1.6.3. Müşteri Sermayesi Ölçümleri

Müşteri Doyumu

İşletmelerin entelektüel sermaye boyutlarından biri de müşteri boyutudur. Bu nedenle işletmelerin sürekli müşteri istek ve beklentilerini çeşitli istatistiksel yollarla değerlendirip bunu ürüne ve iş süreçlerine yansıtmaları gerekmektedir.

Birliktelikleri Ölçmek

Müşteri sermayesi hem işletmeye hem de müşterilere fayda sağlayan oluşumlardır. Bu nedenle işletmelerin yaptığı anlaşmalar ile ilgili sağladığı yararları ölçmesi gerekmektedir. Çünkü işletmenin müşteri ve tedarikçiler tarafından benzersiz görülmesi müşteri sermayesinin ölçümü açısından oldukça önemlidir.

Sadık Müşterileri Değerinin Belirlenmesi

Bilindiği üzere yeni müşteri kazanmak yerine eski müşteriyi elde tutmak daha kolaydır. Bu nedenle işletme eski müşterilerin işletmeye kazandırdığı değer belirlenmelidir.[19]

KAYNAKLAR

A. Brooking, Intellecetual Capital, International Thomson Business Press, London, 2000, s. 12
Arthur Detore, Mark Clare ve James Weide, Measuring the value of Lincoln Re’s R&D, Journal of Intellectual Capital, Cilt:3, Sayı: 1, 2002

Ayten Çetin, Entelektüel Sermayenin Ölçülmesi, Yayınlanmamış Doktora Tezi, M.Ü. Sosyal Bilimler Ens., Muhasebe-Finansman Bilim Dalı, İstanbul, 2003

Bontis Nick, There’s a Price On Your Head : Managing Intellectual Capital Strategically, Business Quarterly, 60 (4), Summer 1996

Brenner Pamela M. , Motivating Knowledge Workers : The Role Of The Workplace, Quality Progress, 32 (1), Jan 1999

http://www.pcis.com.tr/tr/services/balancedscorecard.shtml

I Nonaka, H. Takeuchi., The Knowledge-Creating Company: How Japanease Companies Create the Dynamics of Innovation, Oxford University Press, New York, 1995

J. Mouritsen et al, Developing and Managing Knowledge Through Intellectual Capital Statements, Journal of Intellectual Capital, Cilt: 3, Sayı: 1, 2002

Miller William, Building The Ultimate Resource, Management Review, Cilt: 88, Sayı: 1, Jan. 1999

Robert Kaplan ve David Norton, Balanced Scorecard (Şirket Stratejisini Eyleme Dönüştürmek), Sistem Yayıncılık, İstanbul, 1999

Saime Önce., Muhasebe Bakış Açısı ile Entelektüel Sermaye, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir, 1999

Stewart Thomas A., Entelektüel Sermaye Örgütlerin Yeni Zenginliği, Çev. Nurettin Elhüseyni, MESS Yayınları. İstanbul, 1997

Sveiby Karl-Erik, Intellectual Capital : Thinking Ahead, Australian Accountant, 68 (5), Jun. 1998

Şadi Can Saruhan, “Entelektüel sermaye kazançları vergilendirilebilir mi?”, Finansal Forum, 2 Aralık 2000

Şebnem Arıkboğa, Entelektüel Sermaye, Derin yayınları, İstanbul, 2003

Taner Acuner ve Kader Tan Şahin, Entelektüel Sermayenin Ölçülebilirliği Üzerine Heuristic (Sezgisel) Bir Araştırma, 10. Ulusal Yön. Ve Org. Kongresi, Akdeniz Ünv. İ.İ.B.F., 23-25 Mayıs 2002

Tapsell Sherrill, Making Money From Brainpower : The New Wealth Of Nations, Management – Auckland, 45 (6), Jul. 1998

Taylan Sulaoğlu, Entelektüel Sermaye ve İnsan Kaynaklarının Entelektüel Sermaye İçindeki Yeri, Yüksek Lisans Tezi, M.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü, Human Resources Management and Development Bilim Dalı, İstanbul, 2001

Wileman Andrew, A Capital Idea, Management Today, Apr. 1999

SENDİKAL HAKLAR

1. SERBEST PAZAR EKONOMİSİ

Serbest Pazar ekonomisi özellikle kapitalist düşünce ile ortaya çıkmış, ardından liberalizm ve son yıllardaki neo-liberal politikalarla uygulanılmaya devam edilmiştir. Bu bağlamda serbest Pazar ekonomisini savunan ve akımın ortaya çıkmasında çok önemli yere sahip olan Adam Smith ve John Maynard Keynes’in düşüncelerine konu açıklamalarında yer verilmesi uygun olacaktır.

Keynes’e göre liberal ekonominin ana amacı, bireyin kar için çalışmasıdır. Devlet piyasaya ancak kısmen vergileme, faiz oranı belirleme ve tüketim eğilimi üzerinde rehberlik ederek etkide bulunabilir. Bunun dışında piyasa herhangi bir müdahalesi yoktur ve ayrıca devletin üretim araçlarına sahip olmak gibi bir kaygısı olmamalıdır. Böylece pazarda devletin etkinliği en aza indirgenmiş olur.[1] Dolayısıyla serbest pazarda devletin ekonomik müdahalesi yoktur, yalnızca rehberlik edebilecek uygulamalar yapabilmektedir.

Tabi serbest piyasa anlayışı liberal ekonominin savunduğu modeller arasında yer almaktadır. 18. yüzyılın sonunda “bırakınız yapsınlar bırakınız geçsinler” anlayışı ile merkantalizme tepki olarak Fransa ve İngiltere’de ortaya çıkan liberalizm bir ölçüde yeni doğan sanayi kapitalizminin sözcülüğünü yapmıştır.[2]

Bu açıdan serbest pazar ekonomisi, kapitalist sistemin son zamanlarda ortaya koyduğu, bir ekonomik modeldir demek pekte yanlış olmayacaktır. Serbest Pazar ekonomisinde, üretimin ayakta durabilmesi için, rekabet gücünün olması, serbest rekabet ortamında bol, kaliteli ve ucuz üretim yapması gerekmektedir. Serbest pazar ekonomisinin, ahlaki temelinde, sömürü, vurgun ve haksız kazanç yoktur. Aslında hiçbir ekonomik sistemde bu yoktur. Bu modelde hizmetin karşılığını almak anlayışı vardır. Bu anlayış, bazı düşünürlere göre çağdaşlaşmak için, olmazsa olmaz kuralıdır. Demokratik ve çağdaş toplumlarda, halkın bilinç düzeyinin yüksek oluşu, gerekli denetim kurumlarının gelişmiş olması, halkın yönetimi etkileme gücünün etkin oluşu v.s. gibi faktörler, serbest pazar ekonomisini yönlendiren güçleri, bu modeli etkin kılabilmektedir. Ancak tabi ki uygulamada büsbütün bunlar gerçekleşmemektedir. Serbest pazarda, piyasanın kendi kendini denetlemesi ve devletin üretime müdahale etmemek koşulu ile sosyal sorunlara yol açabilecek uygulamaları engelleme hakkı vardır. Serbest pazar ekonomisinde amaç, sadece para kazanmak değil, aynı zamanda halkın refah düzeyini yükseltmektir. Bu model, herkesin istediği gibi at oynattığı bir curcuna meydanı değildir. Bu modelin amacına uygun olarak uygulanabilmesi ve bir sömürü aracına dönüşmesini önlemek için, toplumsal yapıda demokratikleşme sürecinin büyük ölçüde tamamlanması gerekmektedir. Tüketicilerin piyasa denetimini etkileyecek düzeyde örgütlenmiş olmaları koşulu vardır.[3]

Ülkemiz ise 1980'lerde liberal ve serbest pazar ekonomisi dönemine girmiştir. 2000’li yıllarda ise liberal ve serbest pazar ekonomisi ülke politikaları ve hükümetler tarafından tek alternatif olarak görülmektedir.[4]

2. SERBEST PAZAR EKONOMİSİNİN BAZI AKSAYAN YÖNLERİ ve AHLAK İLKELERİ AÇISINDAN DEĞERLENDİRME

Serbest Pazar ekonomisinin koşullarına göre kurulan işletmeler, kişisel çıkarlar ve en çok kar sağlayan amaç için birbirleriyle rekabet etmekte ve bu rekabetten güçlüler başarı ile çıkmakta, zayıflar ise yok olup gitmektedir. Kaynaklarını iyi yöneten, fizibilitesini iyi yapmış, müşteri odaklı vb. olan işletmeler pazarlarını genişletebilmekte, zayıflar ise üretimden ve pazardan çekilmektedirler. Rekabet sonucunda ekonomik bir yığışım ortaya çıkmakta ve dolayısıyla küçükler yok olup yerine ölçek ekonomisinin de avantajını kullanan büyük işletmeler almaktadır. Daha sonrasında geriye kalan bu büyük işletmeler ise pazara tüketilenden fazla mal sürerek bazı ekonomik bunalımlara sebep oluyor ve karlar en aza düşene kadar rekabet ediyorlardı. Bunun sonucunda ise hiçbiri için herhangi bir yarar oluşmamaktadır. Bunun sonucunda ise işletmeler tröst ve kartel oluşturmaktadırlar bu da tüketicinin aleyhine olmaktadır. Böylece serbest piyasanın ana varsayımlarından biri olan piyasanın uyum ve denge hali tüketicinin aleyhine işler bir durum kazanmaktadır.

Serbest piyasa ekonomisi ile ortaya çıkmış olan kapitalist ve işçi sınıfı arasındaki bölüşüme ilişkin yaşanan sorun ise aksayan bir başka yöndür. Bölüşüm güçlü olan yani kapitalist sınıfın lehine işlerken zayıf olan ve tek tek mücadele vermeye çalışan işçi sınıfının aleyhine olmaktadır. Zaten bunun neticesinde örgütlenen işçiler sendikaların kurulmasına neden olmuşlardır.[5]

Bunlara ek olarak serbest Pazar ekonomisinin fikir babası sayılabilecek John Locke’e göre düzenlenmemiş Pazar yani müdahale edilmeyen pazarda kesin suretle doğal haklar bulunmaktadır. Özgür olma ve özel mülkiyet edinme bu hakların başlıcalarıdır.[6] Bu açıklamalar ve haklar bağlamında serbest Pazar değerlendirildiğinde ilk akla gelen soru kişi ne derecede özgürdür sorusudur. Çünkü bu açıklamaya göre kişinin eğer bir hakkı varsa başkaları tarafından engellenmemesi gerekir, dolayısıyla seçimlerinde özgür olabilmesi söz konusudur.

John Locke’un düşüncelerinin savunucuları genel olarak özgürlük ve mülk edinebilmenin diğer haklardan daha öncelikli olduğunu ifade etmektedir. Oysa kişisel tercihler yani kişilerin haklar konusundaki sıralamaları kendilerine aittir, buna müdahale doğru olmamaktadır. Ayrıca serbest Pazar haksız eşitsizlikte yaratmaktadır.[7]

Serbest piyasanın kişileri özgürleştirdiğine ilişkin düşünceye bir başka eleştiride kişinin ürettiği kadar tüketeceğine ilişkin varsayımdır. Kişi daha çok tüketmek istiyorsa daha fazla üretmek zorundadır ancak doğuştan getirilmiş olan mülkiyet vb. haklar kişilerin daha baştan yarışa farklı noktalardan başlamalarına neden olmaktadır. Ayrıca bireylerin yetenekleri de doğuştan farklılıklara neden olabilmektedir. Bu durum serbest pazarın herkese eşit haklar tanımayacağı anlamına gelmektedir.[8]

Diğer bir ahlak ilkesi olan fayda açısından serbest Pazar ekonomisi değerlendirildiğinde tüm toplumlarda ve ekonomik sistemlerde fayda ya da üretime katkıda bulunmak ahlaklı bir durum sayılmaktadır. Serbest Pazar ekonomisinde Adam Smith’in ifadesiyle kişinin kendi çıkarını gözetirken, başka bir şey yapmasına gerek kalmadan, toplum çıkarını da gözettiği meşhur görünmez el varsayımı kişisel çıkar peşinde koşmayı makul bir çerçevede değerlendirmektedir. Zira bu kişisel çıkar aynı zamanda toplumunda yararına şeklinde düşünülmektedir. Ancak kişinin gayri meşru yollardan kendine çıkar elde etmesi bu düşüncenin her durumda geçerli olmadığını ortaya koymaktadır.[9] Konu içerisinde sendikal açıdan da kişilerin (burada işverenler) kendi çıkarlarını gözetmek için toplum çıkarlarına ilişkin ne gibi durumlar meydana getirmekte olduklarına değinilecektir.

Tabi Serbest piyasa ahlakın bir diğer ilkesi olan adalet yani üretilenin adil bir şekilde bölüşümünde de bazı sorunların ortaya çıktığına ilişkin değerlendirmelere farklı bir açıdan bakmıştır. Serbest piyasada daha önce bahsedildiği üzere kişiler yetenek ve sahip oldukları faktörlerin dağılımı açısından daha başlangıçta farklı bir noktadan başlamaktadır.[10] Örneğin mülkiyet hakkını bir özgürlük olarak sayan bu sistemde fazlasıyla mülk edinen birinin kendi soyundan olan kişilere bu mülkü devretmesi dolayısıyla henüz daha üretim yapmadan fazlasıyla bu kişilerin tüketim hakkına sahip olması serbest piyasanın ahlak ilkelerinden adalet anlayışıyla çeliştiği söylenebilir.

Bir başka ahlak ilkesi ise koruma ve himayedir. Serbest piyasa anlayışında kişinin bireysel çıkar elde etmesi meşru sayılmaktadır ve bu çıkarı elde için gerçekleştirdiği faaliyetlere çokta bakılmamaktadır. Eğer kişi çıkarı için (diyelim ki bir işveren ve üretim yapıyor) çalışanları, doğal dengeyi hiçe sayıyor ise dolaylı yoldan gelecekte doğacak insanların yaşam standardına ilişkin (çevre kirliliği ile) bazı olumsuz durumlar meydana getiriyordur. Bu anlamda serbest Pazar anlayışında koruma ve himayenin tamamıyla hiçe sayıldığı söylenebilir.

Serbest Pazar ekonomisine daha iktisadi bir yaklaşımda ise piyasada alıcı ve satıcıların tümüyle özgür olduğu, birey isteklerinin meşruluğunun sorgulanmaması, bireyin rasyonel olduğu, karar birimlerinin tam bilgiye sahip olduğu, daima çok olanın aza tercih edildiği, mübadelede son kararı alıcının verdiği, alıcı ve satıcı arasındaki hakemin fiyat olduğu, alıcının tercihlerini kısıtlayan herşeyin kötü, genişletenin iyi olduğu, rekabetin çeşitliliği ve kaliteyi arttırdığı ve fiyatı düşürdüğü için iyi olduğu, dışsallığın olmadığı gibi varsayımlar mevcuttur. Ancak bunların hepsine ilişkin oldukça geniş eleştiriler yapılabilmektedir.[11]

3. ÇALIŞANLARIN SENDİKALAŞMA HAKLARI

İrade özerkliğine dayanan “bireysel sosyal hak” olarak sendikal hak (özgürlük), işçi ve işverenlerin önceden izin almaksızın sendika kurma, bunlara özgürce üye olma ve üyelikten ayrılma ya da hiçbir sendikaya üye olmama hakkına sahip olmalarıdır. Ayrıca sendikal haklar sendikaların varlıklarını ve faaliyetlerini de korumakta ve güvence altına almaktadır.

Bireysel temel hak olarak sendika hakkı, olumlu (pozitif) sendika hakkı ve olumsuz (negatif) sendika hakkı olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Olumlu sendika hakkı bireye diğer bireylerle birlikte özgürce sendika kurmak, bir sendikaya üye olmak, üye olacağı sendikayı seçmek ve bu sendikalar içinde serbestçe faaliyet gösterme hakkını verir. Bunun sonucunda birey, üyesi olduğu sendikadan ayrılmaya zorlanamayacağı gibi, işçinin işe alınması da sendikaya üye olma şartına bağlı tutulamamaktadır (Anayasa madde 51/4.6). Olumsuz sendika hakkı ise, bireyin sendikalara girmeme veya girmiş olduğu sendikadan ayrılma hakkı olarak tanımlanabilmektedir. Buna göre işgören ya da işveren sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamaz. İşçinin işe alınması sendikaya üye olma şartına bağlı tutulamaz (Anayasa madde 51/4.6).[12]

Günümüzde 3 temel hakkın, yani sendika, toplu sözleşme ve grev haklarının işçiler için bir örgütlenme hakkı olduğu, bu haklar olmaksızın sendikaların etkin faaliyet gösteremeyeceği bilinmektedir. Sendikal haklar, dernek kurma ve üyeliği haklarının bir devamı olarak nitelendirilebilmektedir.Ancak ikisi arasında işlevsel açıdan farklılık bulunmaktadır.[13]

Sendika hakkı, bir başka açıdan çalışan kişiler açısından sendika hakkının olabilmesi için gerekli ilkelerin tümünü ifade etmektedir. Ancak bu ilkelerin varlığında çalışanlar sendika hakkından yararlanıyor denebilir. Bu ilkeler;

· Ayrım gözetmeme ilkesi: Çalışanların ve işverenlerin, herhangi bir ayırım yapılmaksızın, örgütlenme hakkına sahip olmalarıdır.
· Önceden izin almama ilkesi: 87 no’lu sözleşmenin 2. maddesine göre (UÇÖ’nün) işçiler ve işverenler “önceden izin almaksızın” sendika kurma hakkına sahiptirler.
· İşçilerin ve işverenlerin kendi seçtikleri örgütleri kurma ve üye olma hakkı: İşçiler ve işverenler kendi seçtikleri örgütleri kurabilmeli ve istediklerine üye olabilmelidirler.[14]

4. SERBEST PAZAR EKONOMİSİNDE ÇALIŞANLARIN SENDİKALAŞMA HAKLARI KONUSUNDA TEMEL SORUNLAR

Serbest piyasa yaklaşımı sendikal anlayış ve emek piyasası açısından bazı olumsuz durumları da beraberinde getirmiştir. Serbest piyasa anlayışının son yıllardaki küreselleşme olgusu ile birlikte değerlendirilmesi sonucunda emek piyasasında serbestliği bozan toplum kurumlarının başında sendikalar ve fiyat sistemine bu neden devletin müdahalesi, sosyal devlet yoluyla emek piyasasına (asgari ücret kanunları, yüksek ve uzun süreli işsizlik tazminatları vb. yollardan) esnekliğin önlenmesi gelmektedir. Bu anlayışa göre, emek piyasası serbestleşmelidir ki, reel ücret haddi denge ücretini yansıtsın, böylece işsizlik ortadan kalksın. Ayrıca burada sendikalar birer tekelci kurum olarak ifade edilmektedir. Çalışan piyasasına sürekli müdahale ederek ücretlerin yükselmesine neden olmakla suçlanmakta ve dolaylı yoldan işsizliğe neden olmaktadır. Şöyle ki piyasanın verdiği ücretle çalışmayı kabul edecek birçok çalışan varken (emek arzının yüksek talebinin düşük olması nedeniyle) sendikalardan dolayı çalışanlar bu ücreti kabul etmemekte ve piyasasının dengesinin bozulmasına ve işsizliğin artmasına neden olmaktadırlar. İşte bu anlayış serbest Pazar ekonomisinde çalışanların sendikalaşmasına olumsuz bakılmasına neden olmaya ve bazı sorunların ortaya çıkmasına neden oluyor denebilmektedir. Ayrıca bilindiği üzere Keynes üreticinin en çok kar ve kazanç sağlamak amacıyla hareket etmektedir.[15]Bu durumda günümüzde en önemli üretim maliyetini oluşturan çalışan maliyetlerini düşürmek amacıyla işverenlerin bazı yollara başvuracakları ve doğal bir sonuç olarak sendikalara sıcak bakmayacaklarını akla getirebilmektedir.

Ayrıca liberal ekonomi ya da başka bir ifadeyle serbest piyasa ekonomisinin bir sonucu olarak iki ayrı sınıf olan kapitalist ve emekçi sınıf ortaya çıkmıştır. Bu iki sınıf arasında ise çıkar savaşları, sınıf kavgaları ve siyasal iktidarı ele geçirme gibi sorunlar meydana gelmiştir. Kapitalist sınıfın bu ekonomik yapı içinde en fazla kârı elde etmek içinse emeği sömürmeye çalışması çalışanları örgütlenme zorunda bırakmıştır[16].

Serbest Pazar ekonomisinde işletmeler rekabet edebilmek amacıyla da emeği sömürme yoluna gitmişler, bunun sonucunda ücretler ve çalışma koşulları alabildiğine kötüleşmiştir. Buna karşın sermaye ya da işverenler için ilk başlarda ücret bir maliyet unsuru iken daha sonraki yıllarda bir talep unsuru olarak algılanmaya başlanmıştır.[17] Buna örnek olarak Henry Ford’un “öyle bir zaman gelecek ki benim fabrikamda çalışan her işçi ürettiği otomobillerden birine sahip olacak” sözü verilebilir. Ford burada, işçilerine ödediği ücretin artmasının doğal bir sonucu olarak tüketici konumundaki işçilerinin aynı zamanda kendisi için birer müşteri olduğundan bahsetmiştir.

Serbest Pazar ekonomisi içinde faaliyet gösteren özel teşebbüsler karlılıklarını arttırmak amacıyla da üretim maliyetlerini azaltma yoluna gitmektedirler. Bunun sonucu olarak bu teşebbüslerin sahibi olan işverenler çalışanları sendikal nedenlerle iş almama, ayrımcılığa tabi tutma ve işten çıkarma gibi bireysel hak ve özgürlüklere saldırıda bulunmaktadırlar.[18]

Serbest Pazar ekonomisinin ana varsayımlarından biri olan “bırakınız yapsınlar bırakınız geçsinler” anlayışı nedeniyle devlet çalışma hayatına müdahale etmekten kaçınmakta ve böylece çalışma yaşamında bireysel sözleşmeler ön plana geçmiştir. Bu durum neticesinde ise işçiler örgütlenmiş ve sendika kurma yoluna gitmişlerdir. Ancak işçilerin bu toplu hareketlerinin artması ve örgütlenme girişimlerinin yoğunlaşması üzerine, işçilerin sendikalaşma hareketlerinin, bireylerin sözleşme ve ticaret yapma özgürlüğüne yapılan gayri meşru müdahale olduğu gerekçesiyle yasaklanması yoluna gidilmiştir. Ancak işçiler örgütlenme mücadelelerine devam etmişler ve bunun sonucunda işçilerin örgütlenmelerine ilişkin yasaklar kaldırılmıştır (1871).[19] Buradan anlaşıldığı üzere serbest piyasa anlayışındaki “laisse faire” düşüncesi sendikacılık anlayışı ile ters düşmektedir. Çünkü bu anlayıştaki arz-talep ve denge yaklaşımı sendikalar aracılığıyla bozulmakta, iş arzı düşükte yüksekte olsa talebi dengeye getirecek ücreti piyasa belirlemeyip sendikalar belirlemektedir.

Bir başka bakış açısıyla ise sendikacılık hareketi sanayi ile birlikte başlamış ve sanayi devrimini ilk olarak yaşamış olan İngiltere’de 18. yüzyılın sonlarında işçilerin örgütlenmesi ile ortaya çıkmıştır. Serbest piyasanın var olduğu gelişmiş ülkelerde sermayenin yönetimi teknokratların eline geçtiğinden işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklar büyük ölçüde çözülmüş anlamına gelmektedir. Çünkü artık işçiler daha kolay birlik kurabilmekte ve üretilenden daha fazla pay alabilmektedirler. Ancak az gelişmiş kapitalist ülkelerde ise sermayenin daha çok aile ve kişilerin elinde olması nedeniyle ve bu kişilerin aşırı kar elde etmeye alışmış olmaları nedeniyle sendikalara karşı olumsuz tutumları söz konusu olmaktadır.[20]

Son yıllarda devletlerinde sosyal bir nitelik kazanmak için liberal ekonomi içinde eskiye oranla ekonomik gelişmeler sonucundaki olumlu etkilerden pay isteyen işçi sınıfına sendikal haklar çerçevesinde daha fazla pay verilmektedir. Bu da daha önceleri bu tür bir sorunun varlığını ve sosyal olmayı tam olarak başaramayan devletlerde ise halen devam ettiğini gözler önüne sermektedir.[21]

İngiltere’de yaşanan bir durum anlatılacak olursa, ekonominin kuralsızlaştırılması ya da başka bir deyişle serbest piyasa 1979’dan beri İngiliz muhafazakar hükümetlerinin ana politikalarından biri olmuştur. İngiltere’de 1970’lerde yerleşik bir sistem haline gelmiş işçi, işveren ve devlet arasındaki görüşmelerin terk edilmiş olması ile sendikalar ulusal ekonomi üzerindeki rollerini kaybettiler. Bunun neticesi olarak işverenler ayak bağı olduğunu düşündükleri sendikalardan kurtuldular ve dolayısıyla ücretleri düşürdüler, toplu pazarlığa girmediler ve işyerinde sendikaları devre dışı bırakacak uygulamalara gittiler. Görüldüğü üzere serbest piyasa yani devlet müdahalesinin olmadığı durumlarda sendikal faaliyetler açısından oldukça olumsuz durumlar meydana gelebilmektedir. Bu da kapitalist ekonomide sürekli kar etmeyi amaçlayan bir bakış açısıyla sendikal faaliyetlerin engellenmeye çalışılacağı düşüncesini doğurabilmektedir.[22]

Ülkemizde ise 1980-1983 yılları arasında uygulanan neo-liberal politikalar ve askeri yönetim varlığı nedeniyle sendikal hareketler ve sendikalaşma üzerinde yoğun baskılar uygulanmıştır. Durum her ne kadar askeri yönetim kökenli gibi görünse de daha etkili olan neo-liberal politikalardır. Neo-liberal politikalar çerçevesinde sendikaların işçi hakları ve ücretler konusundaki etkinlikleri azaltılmaya çalışılarak işletmelerin reel kar oranları arttırılmaya ve ürün maliyeti düşürülerek ihracat için gerekli rekabet avantajı yakalanmaya çalışılmıştır. Bu da dolaylı olarak sendikal faaliyetlerin ve işçi sendikalaşmasının engellenmesi, böylece ücret konusundaki taleplerin bertaraf edilmesi sağlanmıştır.[23]

Ayrıca son yıllarda küreselleşme kavramı ile beraber neo-liberal politikaların etkisiyle sendikalaşma ve sendikal hakların korunmasına ilişkin bazı sorunları da beraberinde getirmiştir. Bu değişime yeterli düzeyde ayak uyduramayan sendikalar üyelerinin haklarını beklenen düzeyde savunamamışlardır. Sonuçta sermayeye karşı pazarlık gücü yitirilmiş, işsizlik artmış ve işçi ücretleri azalmıştır.[24]

Tüm bunlara ek olarak 1990’ların ikinci yarısı emeğin temel haklarının vazgeçilmez insan hakları olarak vurgulandığı bir dönem olmuştur. Ancak küreselleşme ile birlikte ekonomik yapısal değişim ve uluslar arası sermayenin, yatırımların ve ticaretin tercihlerindeki farklılaşmalar ekonomik büyüme oranlarında istikrarsızlıklara, gerilemelere ve hatta krizlere yol açarken, istihdam yapısında değişimi, hacminde daralmayı, işsizlik sorununu da ortaya çıkarmıştır.[25]

Serbest Pazar ekonomisindeki devletin müdahale etmeme anlayışı bir başka sorun olan işsizlik karşısında çalışanları güçsüz bırakmakta ve verilen ücrete razı olmak zorunda kalmaktadırlar. Bu da insani yaşam koşullarından her geçen gün çalışanı daha da uzaklaştırmaktadır.[26]

Çalışanlar için bir hak olan iyi koşullarda iş yaşamını sürdürme (çalışma alanının fiziksel koşulları, ücret, çalışma süresi gibi) son yıllarda meydana gelen ekonomik gelişmelerle iyice kötüleşmiştir. Bunun başlıca nedeni sendikaların faaliyetlerini yeterince yerine getirememeleri olarak düşünülebilmektedir.[27]

5. SENDİKAL HAKLARA İLİŞKİN TÜRKİYE VE BATIDAKİ YASAL DÜZENLEMELER

Ülkemizdeki ve batıdaki yasal düzenlemelere ilişkin konular incelendiğinde batı da sendikal haklara ilişkin düzenlemelerin daha eskilere dayandığı anlaşılmaktadır. Bunun nedeni olarak ise batının ülkemizde kıyasla daha önceleri sanayileşmiş olması ve işçi-işveren sorunlarıyla daha önceden karşılaşmış olabileceği varsayılabilmektedir. Bu düzenlemelerin tarihsel süreçte ele alınması gelişim sürecinin ve şu anki durumun anlaşılması açısından yararlı olacaktır.

5.1. Batıdaki düzenlemeler:

Yönetim literatüründe de adına rastlanan Robert Owen’ın çabaları ile ilk kez İngiltere’de 1801 yılında başlayan çocuk işçilerine yönelik koruyucu mevzuatın hazırlanmasından sonra, 1824 yılından itibaren ise işçilere örgütlenme hakkı tanınmıştır.[28]

A.B.D.’de ise özellikle başkan Rooswelt’in New Deal (1933) adını verdiği politika kapsamında piyasayı düzenlemek ve işçi-işveren arasındaki uyuşmazlıkları çözmek için bazı önlemler almıştır. Bu bağlamda 1933 yılında National Industrial Recovery Act (ulusal endsütriyel iyileştirme yasası) ve 1935 yılında ise National Labor Relation Act (ulusal çalışma ilişkileri yasası) kabul edilmiştir. National Industrial Recovery Act’a göre;

· Çocukların çalıştırılması yasaklanmıştır,
· Çalışma süreleri saptandı ve kısıtlandı,
· En az ücret göstergeleri hazırlandı.

Bunların yanında toplu işçi haklarına ilişkinde bazı önlemler kanunda yer almıştır.

National Labor Relation Act ise çalışma yaşamına ilişkin daha derinlemesine köklü önlemler öngörmektedir. Senatör Wagner’in adıyla da anılan yasanın temel ilkeleri aşağıdaki şekilde özetlenebilir:

· Toplu pazarlık yolunu özendirmek,
· İşçilerin tam bir serbestlik içinde kendi örgütlerini kurma ve istedikleri temsilcileri seçme haklarını tanımak,
· Çalışma koşullarına ve diğer çıkarlarına ilişkin konuları görüşmek için işçilere hak tanımak.[29]

Almanya’da ise 1933 yılına kadar (nasyonal-sosyalist partinin iktidara gelmesine kadar) kapitalist-liberal ekonomi dönemi yaşanmıştır. Nasyonal sosyalizmin temel ilkesi sosyal alanda sınıf savaşımlarının reddi ile çalışma hakkının kabulü idi. 1933 yılında işçi ve işveren sendikaları dağıtıldı ve bunların yerini “çalışma cephesi” aldı ve nasyonal-sosyalist partiye bağlandı. 1934 yılında çalışmanın düzenlenmesine ilişkin olarak çıkarılan yasa ile işçi ve işverenin toplumsal çıkar için birlikte çalışması öngörülüyordu.[30]

Fransa’da ise çalışanlara yönelik hakların düzenlenmesine ilişkin çalışmalar Sosyalist Parti’nin iktidara gelmesi ile yaşanmıştır. 40 saatlik hfata, sendika, toplu sözleşme ve grev haklarının genişletilip kabulü bu döneme rastlamaktadır.[31]

Sendikal haklar kavramı ilk kez Uluslar arası Çalışma Örgütü (ILO, UÇÖ), Anayasası’nın giriş bölümünde yer almıştır. UÇO Anayasası’nın 41. maddesi ve onun kaynağını oluşturan Versailles Antlaşması’nın 427. maddesi “çalıştırılanların ve çalışanların yasal amaçlar için örgütlenme hakkı”nı özel ve acil bir hak olarak belirlemiştir.

10 Mayıs 1944’te Filedelfiya’da toplanan UÇO burada kabul ettiği bildirgede “düşünce ve örgütlenme özgürlüğünün, sürekli gelişme için, vazgeçilmez bir özgürlük olduğu” belirtildi.

UÇÖ’nün sendika özgürlüğü konusunda kabul ettiği en önemli 2 sözleşme 1948 tarihli Örgütlenme özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunmasıı ile ilgili 87 sayılı sözleşme ve 1949 tarihli Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkına ilişkişn 98 Sayılı sözleşmedir. Bu kararların alınmasından sonra UÇÖ bireyler ve örgütler açısından sendika özgürlüğü konusunda somut adımlar atılmıştır.[32]

Bunlara ek olarak sendikal haklar ülke anayasaları dışında bir çok sözleşmede insan hakkı olarak nitelendirilerek,

· İnsan hakları evrensel bildirgesi m. 23/4
· Ekonomik, sosyal ve Kültürel haklar sözleşmesi m. 8
· Kişi Hakları ve Siyasi Haklar sözleşmesi m. 22
· Avrupa insan hakları sözleşmesi m. 11
· Avrupa sosyal şartı m. 5
· Sendika özgürlüğüne ve örgütlenme hakkının korunmasına ilişkin 87 sayılı UÇÖ sözleşmesi m. 2
· Örgütlenme ve Toplu Pazarlık İlkelerinin Uygulanmasına ilişkin 98 sayılı UÇÖ sözleşmesi m. 1
· Kamu hizmetinde örgütlenme hakkının korunmasına ve istihdam koşullarının belirlenmesi yöntemlerine ilişkin 11 sayılı UÇÖ sözleşmesi m. 1
· Hizmet ilişkisine işvren tarafından son verilmesi hakkında 158 sayılı UÇÖ sözleşmesi m.4’ de yer verilip güvence altına alınmıştır.[33]

Aktan ise sendikal haklara ilişkin batıdaki yasal düzenlemeleri;

· ÜÇÖ’nün amaçları hakkındaki bildirge (başlangıç bölümü) (1944)
· ÜÇÖ’nün amaçları hakkındaki bildirge (Ek Deklerasyon) (1944)
· UÇÖ’nün çalışmaya ilişkin temel hak ve ilkeler deklerasyonu (19 Haziran 1998)
· Sendika özgürlüğüne ve örgütlenme hakkının korunmasına ilişkin 87 sayılı UÇÖ sözleşmesi (9 Temmuz 1948)
· Teşkilatlanma ve kollektif müzakere hakkı prensiplerinin uygulanmasına müteallik 98 sayılı UÇÖ sözleşmesi (1 temmuz 1949)
· İşletmelerde işçi temsilcilerinin korunması ve onlara sağlanacak kolaylıklar hakkında 135 sayılı UÇÖ sözleşmesi (2 haziran 1971)
· İstihdama kabulde asgari yaşa ilişkin 138 sayılı UÇÖ sözleşmesi (6 haziran 1973)
· Kamu hizmetlerinde örgütlenme hakkının korunmasına ve istihdam koşullarının belirlenmesi yöntemlerine ilişkin 151 sayılı UÇÖ sözleşmesi (7 Haziran 1978)[34]

olarak ele almıştır.

5.2. Türkiye’deki düzenlemeler:

Türkiye’deki düzenlemeler tarihsel süreçte değerlendirildiğinde iki dönem göze çarpmaktadır. Bunlar Osmanlı Devleti ve Cumhuriyet dönemidir.

Osmanlı Devleti döneminde özellikle kapitülasyonların 1838 ve 1848 yıllarında imzalanması ile yabancı sermaye ülkeye girmiş ve kısmi bir sanayileşme gerçekleşmiş ve neticesinde işçi sınıfı ortaya çıkmıştır. Osmanlı Devleti döneminde sendikal hareketler açısından çok bir gelişme olmamış gibi görünse de bazı yazarlara göre 1871 yılında kurulmuş olan Ameliperver Cemiyeti bir işçi örgütüdür. Bazı yazarlar ise bu cemiyetin sadece bir hayır derneği olduğunu ifade etmekte ve Osmanlı döneminde kurulan ilk işçi örgütlenmesinin 1895 yılında kurulan Osmanlı Amele Cemiyeti olduğunu kabul etmektedir. Bununla beraber 1908 yılında 1876 anaysasında yapılan değişiklik sonucu 13. madde de dernek özgürlüğü düzenlenmiştir. Daha sonraları ise 1909 yılında çıkarılan Tatil-i Eşgal Kanunu ile yabancı işletmelerin işlettiği işçi dernekleri fesh edilmiştir. 31 Mart Vakası ve Balkan Savaşları ile Osmanlı döneminde sendikal hareketler iyice durgunlaşmıştır.[35]

1921 yılında kabul edilen 2 no’lu Tarımda Örgütlenme Sözleşmesi (Dernek Hakkı Sözleşmesi) tarım kesimi çalışanları için örgütlenme ve sendika özgürlüğünü kabul etmektedir.

1924 yılında kabul edilen ilk anayasa, işçilerin cemiyet kurma hakkını güvence altına alıyordu. Fakat 4 Mart 1925’te çıkarılan Takrir-i Sükun Kanunu derneklerin ve cemiyetlerin çalışmasını yasaklamıştır. 1938 yılında çıkarılan Cemiyetler Kanunu 9. maddesi ile aile, cemaat, ırk, cins ve sınıf esasına ve adına dayanan cemiyetler kurulamayacağı hükmünü getirerek, sendikalaşma hakkını ortadan kaldırdı.[36]

Türkiye’nin, 2. Dünya Savaşı sonrası Birleşmiş Milletler Örgütü’ne üye olma çabaları (Demokrat Parti dönemi) ve 1948’de UÇÖ’ye tekrar katılması çalışma yaşamı konusunda bazı baskı ve beklentiler doğurmuştur. Bu süreçte 1947 yılında 5018 sayılı İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun çıkartıldı. Böylece sendikaların önceden izin almaksızın kurulabileceği, sonuç olarak sendika hakkı tanınmış oldu. 1946 yılında Cemiyetler Kanunu’nda yapılan değişiklik ile sınıf temeline dayanan cemiyet kurma yasağı kaldırılmıştır. Bu değişiklik ile işçiler hızla örgütlenmeye ve sendika kurmaya başlamışlardır. Sendikaları düzenleyen bir yasanın yokluğu hem devleti hem de işverenleri ürkütmektedir. Bu nedenle sendikalar kanunu devletle işveren ve işçi arasında olumlu ilişkiler kuracak bir yapıda olmalıdır ve 5018 sayılı yasa bu nedenle çıkarılmıştır (Bu yasa grev hakkı içermemektedir). 5018 sayılı Sendikalar Kanunu 1963 tarihli ve 274 sayılı Sendikalar Kanunu’na kadar yürürlükte kalmıştır.[37]

27 Mayıs 1960 ihtilalini izleyen 1961 anayasası ile yeni bir siyasal dönem açılmıştır. Sosyal haklarla ilgili kurallara geniş ölçüde yer veren anayasanın 46-47. maddesinde işverenlerin önceden izin almaksızın sendika ve sendika birlikleri kurma hakkında sahip oldukları ve serbestçe üye olabileceklerine ilişkin ifadeler ve grev hakkıyla ilgilide bir hüküm yer almaktadır. İki yıl sonra ise yani 24 Temmuz 1963’te ise 274 sayılı Sendikalar Kanunu çıkarılmış ve aynı yıl 275 sayılı yasa ile de sendikaların toplu pazarlık ve grev-lokavt hakları düzenlenmiştir. Ayrıca 1961 anayasasının 45. maddesi “devlet çalışanların yaptıkları işe uygun bir insanlık haysiyetine yaraşır bir yaşayış seviyesi sağlamalarına elverişli adaletli bir ücret elde etmeleri için gerekli tedbirleri alır” denmektedir.

1963 sonrası dönemde işçi kesimini ilgilendiren başka bir kanun ise 12 Ağustos 1967 tarihli ve 931 sayılı yeni iş kanunudur. Bu kanun diğerlerinden farklı olarak kapsamına düşünce işçilerini de almaktadır. Ayrıca çalıştırılan işçi sayısından bağımsız olarak tüm işyerleri kanun kapsamına alınmıştır. Bu kanun anayasa mahkemesinin iptalinden sonra kaldırılmış yerine 25 Ağustos 1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanunu çıkarılmıştır. 1475 sayılı İş Kanunu, çocuk ve gençlerin çalıştırılması, işyerinin devri durumunda işçinin korunması, işçi temsilcilerinin hakları, çalışma saatlerinin düzenlenmesi, toplu işten çıkarmalar, işçilerin bilgilendirilmesi vb. konuları içermektedir [38]

12 Eylül 1980 askeri müdahalesinin ardından hazırlanan ve 1982 yılında kabul edilen anayasanın 51, 52, 53, ve 54. maddeleri ile çalışanların haklarına yönelik geniş düzenlemeler yapılmıştır. 51. maddede sendika hakkı UÇÖ ilkelerindekine çok yakın olarak düzenlenmiş, 52 madde sendikaların siyasi faaliyetini yasaklıyor (1995 yılında yürürlükten kalkmıştır), 53. madde toplu sözleşme hakkı tanıyor ancak belli bir dönemde birden fazla toplu sözleşmeyi yasaklıyor, 54. madde ise grevi bir hak olarak kabul ediyor ancak iyi niyet ve milli servet konularında hassas olunmasına ilişkin ibareler yer alıyordu.

Bu kanun paralelinde 1983 yılında 2821 sayılı sendikalar ve 2822 sayılı toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt kanunu kabul edilmiştir. Bu kanunlara 1986 ve 1988 yıllarında getirilen değişiklikler ile örgütlenme özgürlüğünün alanı genişletilmiştir.[39]

Ülkemizde 1475 sayılı İş Kanunu ile 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu, bireysel çalışma mevzuatının esaslarını ortaya koyan temel kanunlardır.

Memurlar açısından ise 1995 yılında anayasa değişikliği ile birlikte 1992 yılında onaylanan 151 sayılı UÇÖ Sözleşmesi doğrultusunda kamu çalışanlarının örgütlenmesinin çerçevesi oluşturulmuş ancak ilgili yasa henüz çıkarılmamıştır. Memurlarla ilgili sendikalar Dernekler Kanunu çerçevesinde faaliyet gösteren kuruluşlardır ve 1997 yılından beri, Başbakanlık Genelgeleri ile (1997/70 ve 1999/44 sayılı), işyerlerinde büro açma, toplantı ve üye kaydı yapma hakkına sahiptirler.[40]

Günümüzde sendikal haklara ilişkin düzenlemeler 1983 yılında çıkarılmış olan 2811 sayılı yeni Sendikalar Yasası ile yapılmaktadır.[41]

SENDİKAL HAKLARIN KORUNMASINA İLİŞKİN SORUNLARA ÇÖZÜM ARAYIŞLARI VE ÖNERİLER

· 1475 sayılı İş Kanunu başta olmak üzere bireysel iş mevzuatında yer alan çocuk işçiliği ve sendikal haklara ilişkin çalışmalar düzenlemeler yapılmalıdır.
· Tarım, orman ve havacılık alanlarının bireysel iş hukuku alanında mevcut yasalar yeterli olmamaktadır.
· Esnek çalışma ile ilgili özel bir düzenleme olmayıp, sınırötesi çalışma kavramı yasa ile tanımlanmış ve düzenlenmiş değildir.
· Toplu iş sözleşmesinde uygulanan yüzde 10 barajının kaldırılması gerekmektedir.
· Serbest bölgelerdeki sendikal kısıtlamaların sona erdirilmesi gerekmektedir.
· Grev yasağı kapsamının daraltılması gerekmektedir.
· Memurların da en kısa zamanda sendikal haklarına kavuşmaları gerekmektedir.
· Sendikal hakların ve sendikacılığın gelişimi için sendikalar tek bir iş koluna yönelik değil de daha geniş sektörlere seslenecek şekilde yapılanmalıdır.[42]
· Sendikal haklara ilişkin olarak yaşanan sorunların en önemlilerinden birisi neredeyse tüm ülkelerde özel kesim çalışanlarına sendikal haklar tanınmışsa da kamu çalışanlarının büyük ölçüde bu haktan mahrum bırakıldığıdır. Aslında 1961 anayasasında sendikal haklarla ilgili 46. maddede “çalışanlar” ifadesi kullanılarak memurların da bu kapsam içinde değerlendirildiği söylenebilir.[43]
· Ayrıca daha öncede ifade edildiği gibi işverenler kar amaçlarına ulaşmak ve rekabet edebilmek amacıyla işveren ücretlerini azaltma ve dolaylı olarak sendikal faaliyetlere karşı tutum takınmaktadırlar. Bu nedenle işçinin bireysel sendika özgürlüğünün, iş ilişkisinin kurulmasında, iş ilişkisinin devamında ve iş ilişkisine son vermede işverene karşı korunması gerekmektedir. Bu da yasal yollardan devlet aracılığı ile sağlanmalıdır.[44]
· Sendikal hakların korunmasına ilişkin olarak bir başka öneri de sendikal hakların devlete karşı korunmasına ilişkin olarak yapılabilir. Bu nedenle daha kuruluş aşamasında yasal prosedüre tam olarak uyulmalı ve faaliyetler buna göre şekillendirilmelidir.[45]

KAYNAKLAR

21. Yüzyılda Sendikal Politika Arayışları, Dünya Sendikal Hareketi Dosyası 2, Petrol-İş Yayınları, Temmuz 2001

Ahmet Makal, Türkiye’de Çok Partili Dönemde Çalışma İlişkileri: 1946-1963, İmge Kitabevi, Ankara, 2002

Ahmet Selamoğlu, “Yoğunlaşan Sosyal Sorunlarıyla Küreselleşme”, Küreselleşmenin İnsani Yüzü (Der: Veysel Bozkurt), Alfa Yayınları, İstanbul, 2000

Alev Toker, İnsan Kaynakları Yönetimi ve Sendikalar, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, M.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü, Çalışma Ekonomisi Bilim Dalı, İstanbul, 1997

Avrupa Birliği, Türkiye ve Sendikal Hareket, Sendikal Notlar, Petrol-İş Yayınları, Sayı:11, Ekim 2001

Avrupa Ülkelerinde Sendikalar, Dünya Sendikal Hareketi Dosyası 4, Petrol-İş Yayınları, Mayıs 2002

Cahit Talas, Ekonomik Sistemler, 5. Baskı, İmge Yayınevi, İstanbul, 1999

Cahit Talas, Toplumsal Ekonomi Çalışma Ekonomisi, 7. Baskı, İmge Yayınevi, Ankara, 1997

Coşkun Can Aktan, Haklar ve Özgürlükler Antolojisi, Hak-İş Konfederasyonu Yayınları, Ankara, 2000

Ekrem Ali Akartürk, 1995 Anayasa Değişikliği Işığında Memurların Sendikal Hakları, M.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kamu Hukuku Anabilim Dalı, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul, 1997

Fikret Şenses, “Neo-liberal Ekonomi Politikaları, İşgücü Piyasaları ve İstihdam, Küreselleşme Koşullarında Kapitalizm ve Sendikal Hareket, Petrol-İş Yayın No: 85, 2003

Gülten Kazgan, İktisadi Düşünce veya Politik İktisadın Evrimi, 11. Basım, Remzi Kitabevi, İstanbul, 2004

http://www.pendiksonsoz.com/sayi_81/kose_yazilari/kose_14.htm (12.01.2005)

http://www.vehbikoc.gen.tr/arasayfalar/sozler/yeni/turkiye.htm (12.01.2005)

Manuel G. Velasquez, Business Ethics (Concept and Cases), Fourth Ed., Prentice Hall, New Jersey, 1998

Meryem Koray, Sosyal Politika, Ezgi Kitabevi, Bursa, 2000

Mesut Gülmez, Dünyada Memurlar ve Sendikal Haklar, Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü, Ankara, 1996

Müjdat Şakar, 1982 Anayasası ve Önceki Anayasalar, 2. Baskı, Beta Basım, İstanbul, 1990

Ömer Demir, İktisat ve Ahlak, Liberte Yayınları, Ankara, 2003

Öner Eyrenci, Sendikalar Hukuku, Banka ve Sigorta İşçileri Sendikası Yayınları, No: 3, İstanbul, 1984

Rona Turanlı, İktisadi Düşünce Tarihi, 3. Baskı, Bilim Teknik Yayınevi, İstanbul, 2000

Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi, 3. Cilt, Kültür Bakanlığı ve Tarih Vakfı Yayını, İstanbul, 1998

Ülkü Hatman, “2003 Türkiye’sinde Esnekliğin İş Yasası ve Sendikal Harekete Etkileri, Küreselleşme Koşullarında Kapitalizm ve Sendikal Hareket, Petrol-İş Yayın No: 85, 2003

Yüksel Akkaya, “Türkiye’de 1980 sonrası grevler”, Toplum ve Bilim, Sayı: 86, Güz 2000

Zeki Okur, Türk Hukukunda İşçinin Bireysel Sendika Özgürlüğü ve Korunması, M.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü, Özel Hukuk Bilim Dalı, Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul, 2003