Son yıllarda sosyal ve doğa bilimlerinin farklı alanlarında kullanılan çok sayıda yaklaşım, yönetim düşünürleri tarafından, örgütleri anlamada da yardımcı olabileceğinden hareketle, işletmecilikte kullanılmaya başlanmıştır. Bu yaklaşımlardan bir tanesi de felsefe kökenli olan “yapısalcılık”tır.
Yapısalcılık en temel anlamı ile; “İnceleme konusu olarak yapıyı ele almak gerektiğini ileri süren çeşitli bilim dallarındaki ortak görüşün adı” ya da “Yapısal incelemelere yönelen ve dilbilim dışında kalan insan bilimlerinde de önemli bir yer tutan akıma verilen ad” olarak tanımlanmaktadır.
Yapısalcılığın doğal olarak en temel öğesi ise yapıdır. Yapı “öğelerin somut bağımlılığı olan bütün...” Yapısalcılığın bütünle ve bütünlükle bağlantılı olması bu çalışmada icat edilmiş bir gerçeklik değildir. Yapısalcılık nasıl yapıların incelenmesine yönelik bir çalışma olarak bilim dalları arasında gerek, bir yöntem, gerek felsefi bir bakış açısı gerekse bir kavram olarak yerini aldıysa; “bütün” de yapının açıklanmasında “parça ile bütünün” çok eski geçmişlerden beri süregelen ilişkisel çekişmesinin yeni bir halkasının açıklanmasında klasik yerini korumuştur. Öyle ya; “yapı” yekpare bir olgudan, belki, oluşabilse dahi, “bütün” anlamı itibariyle yekpareliği reddeden bir görünüm sergilerken, çeşitli bilim dallarına yansıtıldığında herhangi bir yekparelik anlamı taşıyamayacak olan “yapı” terimine, bu gibi bilim dallarında “eş anlamlılık” ya da “eş-terimlilik” görevi ifa eder. Yani esas ilgi alanımız olarak kabul edilebilecek sosyal bilimlerde ister bütünün parçaların toplamına denk düşen bir şey olduğu kabul edilsin isterse parçaların toplamının bütünden farklı bir şey olduğu; sonuçta her iki durumda da bütün ve bütünü oluşturan parçalar söz konusudur.
Bu eski tartışmanın düğüm noktası da tam olarak burasıdır: Parçalar ve bütün arasındaki ilişki. Bütünü oluşturan parçalar ayrıştırılabilir mi? Ayrıştırılamaz mı? Bütün, parçaların salt toplamı mıdır? Yoksa siyah rengin oluşumunda olduğu gibi, yani 7 gökkuşağı renginin bir araya getirilmesi sonucu bu renklerden oluşan ama sonuçta kendini oluşturan renklerin hiçbirine benzemeyen bir rengin ortaya çıkmasında olduğu gibi, bütün, parçaların toplamından çok daha farklı bir şey midir?
İşte yapı, yapısalcılar için, parçaların toplamıyla oluşan ama parçaların toplamından çok daha farklı bir görünüm arz eden bir bütündür ve esas olarak incelenmesi gerekendir. Buna bağlı olarak daha açıkça anlatılması gerekirse; sosyal bilimlerde yapılar kesinlikle bir takım unsurları kapsarlar. Yani bir yapı bir takım parçaların birleşmesinden oluşmaktadır. Bu birleşim ise bahsi geçen unsurların yan yana gelmesinden farklı bir şeydir. Bir bütünü ya da yapıyı oluşturan unsurlar birbirine ayrıştırılamayacak biçimde kenetlenmiştir ve esas olarak yapıyı oluşturan, parçaların toplamı değil; bu parçaların kenetlenerek oluşturduğu bütünlüğüdür.
Peki o zaman “bütün” ne anlama gelmektedir?
Bütün kelimesi tek başına sadece bir sıfat özelliği taşımaktadır. Eğer tek başına bir isim olarak düşünülürse eksik kalır. Keza “bütün” kelimesi kendi başına yazılı olarak belirtilmese bile bir takım alt unsurların (parça, organ, kelime...) birleşmesinden oluşan bir şey olduğu anlamını taşır. Daha doğrusu zihinde böyle bir gerçeklik oluşturur. Münferit bir elektron parçacığı elimizdeki teknik bulgulara göre bir şeyin “bütünü” değildir. Daha doğrusu böyle bir parçacık bir bütün olarak adlandırılmaz; çünkü bütün olarak kabul edilebilecek alt unsurları yoktur. Bütün -eğer sıfat haliyle kullanılmıyorsa- kesinlikle bir şeylerin bütündür.
Diğer yandan bütün, yine anlamı itibariyle, parçalar ihtiva ettiği halde, genelde, parçaların ayrışamadığı bir olguyu daha doğrusu bir şeylerin ayrılmaz bütünlüğünü vurguluyordur. Bütünlük, genellikle, parçalanmazlık/parçalanamazlık anlamı taşır. Bu anlamı taşır demekten çok özellikle tersine bir açıklama yapılmazsa bu manaya çekilir demek daha doğru olacaktır. Öyleyse “bütün”, parça olarak adlandırılamayacak parçalardan oluşan bir olgudur. İşte bu noktada belki de işletmecilik açısından oldukça farklı bir bakış açısı elde edilmiş oldu.
Bilindiği üzere sistem yaklaşımı, kendi çevresel üst sisteminden tanımlanabilir sınırlarla ayrılmış ve iki yada daha çok birbirinden bağımsız, bölüm, parça, birim yada alt sistemlerden oluşan bir bütünü ya da birbiriyle ilişkili birçok parçanın bir araya gelmesi sonucu oluşan bir yapıyı ifade etmektedir. Parçaların kendilerine özgü işleyişleri olmasına karşın, birbirleri ile ortak bir amaca yönelik olarak uyumlu ve bağlantılı bir şekilde çalışmaktadırlar. Burada sistem yaklaşımı daha çok analitik bir durumu ifade etmektedir. Oysa yapısalcılık kavramları ya da olguları yine bir sistem içerisinde ele almasına karşın, sistem yaklaşımından farklı olarak parçanın bütün içinde değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Bunu da yapısalcılık konusundaki çalışmalarıyla bilinen sosyolog Ferdinand de Saussure şu şekilde açıklamaktadır:
“Kelimelerin, sözlerin kendi başlarına bir anlam taşımayacaklarını, bunlara esas anlamlarını içinde bulundukları lisanın atfettiği farklılaştırıcı özelliklerin verdiğini anlatmaya çalışmaktadır. Bu klasik çekişmenin dilbilimindeki yansıması olup; analitikçilere atılan gol olarak değerlendirilebilir. Yani bütünün (lisan), parçaları (sözler, konuşmalar) belirlediği ve tek başlarına parçaların bir anlam taşımadıklarını ve esas anlamlarını lisan bütünlüğü içinde bulduklarını ifade etmeye çalışmaktadır.
Yapısalcılık da tam olarak bunu demeye çalışmaktadır: Bütün kendini oluşturan parçaların toplamından başka bir şeydir. Dahası bütün kendini oluşturan parçaların özelliklerini de belirleyen bir olgudur ki bu parçalar başka bir bütünün içerisinde denendiğinde aynı özellikleri vermezler. İngilizce’deki cornerstone bir anlam taşır ama Türkçe’deki köşetaşı bir anlam taşımaz; hele İngilizce’deki anlamına asla ulaşmaz. Bu kelime bileşimine spesifik anlamını veren İngilizce lisanıdır. Yani parçaya anlam kazandıran özellikler, parçanın içinde bulunduğu bütün tarafından verilmiştir. Bütün, yani lisan, parçalar gibi değişebilir değildir. Parçalar yani sözler ve konuşmalar, kişisel kullanımlarına göre bütünden yani lisandan aldıkları özellikler ile farklı anlamlar taşıyabilmelerine karşın; bütün değişmez bir yapıdır. Bu yapısalcılığın en çok tartışılan boyutudur ve bütün yapısalcılar, bütünün değişmez bir yapı olduğu fikrinde değildir. Yine de değişimin daha sınırlı ve yavaş bir gelişim biçiminde olacağı kuşkusuz kuramın kurguladığı biçimin tartışılmaz bir sonucudur”.
Görüldüğü gibi yapısalcılık ya da yapısalcı yaklaşım, sistem yaklaşımının analitik bakış açısından farklı olarak, olguların bir birinden ayrılamaz parçaların oluşturduğu bütünler olduğunu iddia eder. Buna göre parçalar yapıdan farklı olarak incelenemezler. İncelenebilecek her konu, içinde bulunduğu bütün -ki bu bütünün adı yapıdır- ile olan bağlantıları ile incelenmelidir. Çünkü her şey bir yapının parçasıdır ve bu parça yapıdan bağımsız olarak düşünülemez ve incelenemez; keza başka bir yapıyla birleştirilmesi veya birleştirildiği takdirde daha önce gösterdiği özellikleri aynı şekilde kalmayacaktır.
Yapısalcılara göre bir şeyin kendi öz varlığı değil, sistem içindeki işlevi önemlidir. Hiçbir öğe tek başına anlamlı değildir; her öğe başka bir öğeden ne şekilde farklılaşıyorsa, ancak o şekilde işlev ve önem kazanır. Sistem içindeki bağlantılar, dış gerçeklikten bağımsızdır ve bizler ancak iki şey arasındaki farklılığı görünce onları ayrıştırabiliriz. Anlamı taşıyan farklılıklardır (örneğin bot-kot, taş-baş vb...). Dil kendi başına bir bütün oluşturan bir yapıdır. Bu yapının öğeleri de herhangi bir metin ya da söylem içindeki dağılım ve karşıtlıklarıyla değer kazanırlar.
Yapısalcılık bir kuramdan öte bir “yöntemdir” ve pek çok alanda kullanılmıştır. Sosyal bilimlerin de inceleme nesnesi, dilde de olduğu gibi, bir göstergeler sistemi olduğundan, bu yöntemle dil dışında diğer sosyal bilimler de incelenmiştir:
Locan Psikanalize
Foucault Tarihe
Derrida Edebiyata
Claude Levi Strausse Antropolojiye uyarlıyor.
Yapısalcılığın sadece bir kuram mı; yoksa aynı zamanda da bir yöntem mi olduğu çokça tartışılmaktadır. Kimilerine göre yapısalcılık bir yöntemdir; çünkü;
1) Diğer sosyal bilimlere de uygulanabilir
2) Bir nesneyi ele alır ve onu inceler
3) Uygulamaya yöneliktir
Yapısalcılığın yöntem mi yoksa kuram mı ya da felsefe mi olduğu bir kenarda dursun. Kesinlikle bütünlüğü oluşturan parçaların işlevleri olduğu ve bu parçaların bir sistem dahilinde çalıştıkları vurgulanması gereken en önemli hususlardan biridir. Dikkat edilirse, yapısalcılık, ayrılmaz bir bütünlüğü oluşturan parçalar ve bu parçaların birbirinden bağımsız düşünülemeyen özelliklerinden hareket etmektedir. Doğal olarak bu şekilde, yani teorik bir biçimde anlatıldığında çok fazla şey ifade etmeyen parça ve bütün ikilemi, bazı somut örneklerle bir araya getirildiğinde daha fazla anlam ifade etmeye başlamaktadır.
Özet olarak, yapısalcılık gerek imalat gerekse hizmet işletmeleri olsun örgütleri anlamada sistem yaklaşımına paralel, fakat bazı açılardan farklı olmak kaydıyla bazı öneriler sunabilmektedir. Yapısalcılık felsefi bir yaklaşım ya da yöntem olarak, önemli olanın parçanın bütün içerisindeki durumunun olduğunu ileri sürer ve bu açıdan analitik düşünce ile karşıt bir görüş ortaya atmaktadır. Ayrıca bir sistem dahilindeki parçaların etkisinin belirlenmesinin ancak parçanın o sistem içerisinde bulunması ile gerçekleşebileceğini ileri sürmekte ve parça-bütün ilişkisini son derece önemli olduğunu ifade etmektedir. Özellikle örgüt-çevre etkileşimi ve sistem-alt sistem anlayışının örgütlerin amaçlarını gerçekleştirmekte yararları göz önüne alındığında; yapısalcı anlayışında sistem yaklaşımına paralel olarak örgütleri anlamamızda yararlı olacaktır.
KAYNAKLAR
Alan Swingewood Sosyolojik Düşüncenin Kısa Tarihi, Bilim ve Sanat Yayınları, Ankara 1998
Ana Britannica, Cilt: 22, Ana Yayıncılık Aş. İstanbul, 1990-92
Barlas Tolan, Toplum Bilimine Giriş, Kalite Matbaası, Ankara, 1975
Baykan Sezer, Sosyolojinin Ana Başlıkları, Sümer Yayınları, İstanbul, 1982
Ergun Özbudun, Ersin Kalaycıoğlu, Levent Köker Türkiye’de Demokratik Siyasal Kültür, Türk Demokrasi Vakfı, Ankara, 1995
Göksel Ataman, İşletme Yönetimi (Temel Kavramlar & Yeni yaklaşımlar), Türkmen Kitabevi, İstanbul, 2001
İlhan Erdoğan, İşletmelerde Davranış, Düşünce Basım ve Yayın Hizmetleri, İstanbul, 1997
Jean Piaget, Yapısalcılık, (Çev: Füsun Akatlı), Dost Kitabevi Yayınları, Ankara, Temmuz 1982
Orhan Hançerlioğlu, Felsefe Sözlüğü, Remzi Kitabevi, İstanbul, 1989
Philip Pettit, The Concept Of Structuralism: A Critical Analysis, University of California Press, Berkeley & Los Angeles, 1977
Richard M. Hodgetts, Yönetim (Teori, Süreç ve Uygulama), (Çev: Canan Çetin ve Esin Can Mutlu), 2. B., Beta Yayınları, İstanbul, 1999, s. 629
Stephen M. Shortell, Arnold D. Kluzny, Essantials of Health Care Management, Delmar Publishers, 1. B., USA, 1997, s. 17
8 Ekim 2010 Cuma
KURUMA GÜVEN KAVRAMI
GİRİŞ
İnsan yaşamının var olduğu her yerde, her kurumda ve her ilişkide, güven söz konusu olmakta ve çoğu zaman bu ilişkilerin durumunu, şeklini ve yönünü belirlemektedir. Modern hayat üzerine yazan yazarların bir bölümü ise özellikle güven olgusu üzerinde durmuş ve günümüzde güvenin yerini güvensizliğin aldığını ifade etmiştir. Bu durum örgütleri de etkilemekte, faaliyet gösterdikleri karmaşık ve belirsizliği yüksek çevrede, varlıklarını sürdürebilmek için, hem kurumlararası hem de kişilerarası ilişkilerinde güveni göz ardı etmemeleri gerekliliğini ortaya çıkmaktadır. Bunun yanı sıra bilgiye dayalı üretim şeklinin ortaya çıkışı, bilgi paylaşımının üretim sürecinde olmazsa olmaz hale gelmesi, bazı verimlilik sorunları, koordinasyon ve işbirliği gerekliliği kurumlarda güven temelli ilişkiler geliştirilmesini zorunlu kılmaktadır. Hatta güven artık üretim sürecinde yalnızca bir işbirliği mekanizması değil, rekabet için avantaj yaratan bir bileşen, yüksek performans oluşmasını sağlayabilecek örgütsel unsur olarak değerlendirilmektedir.
GÜVEN NEDİR?
Güven konusunda çalışan araştırmacılar henüz, güven olgusunun kökeni konusunda tam bir fikir birliğine varmış değillerdir. Kaynakların bazıları güven kelimesinin etimolojik kökeninin 13. yüzyıl İngiltere’sine uzanmakta olduğunu ve sadakat ile bağlılığı içerdiğini ifade etmektedir. Ancak güvenin kökeni büyük olasılıkla insanların beraber yaşamaya başladığı ilk insan topluluklarına kadar gitmektedir. Örneğin Konfiçyüs (M.Ö. 551-449) güveni sosyal ilişkiler için temel olarak kabul etmiştir. Eserlerinde güvene atıfta bulunan pek çok klasik sayılan yazar, filozof ve sosyal bilimci ise güvenin sosyal hayatın aksamasını engellemede oldukça etkili olduğu üzerinde durmuşlardır. Felsefe tarihi açısından oldukça önemli olan Hobbes, Locke ve Hume gibi filozoflarda güvenin insan ilişkilerindeki rolü ve işlevlerini incelemişlerdir. Benzer şekilde Dulkeim ve Simmel gibi sosyologlar ve Freud gibi psikologlarda çalışmalarında insanda güvenin gelişimi ve oluşumu ele almaktadırlar.
Güven, en temel anlamda, diğer davranışların amacını sorgulamaksızın kabul etmeyi içeren psikolojik bir durumdur ve güvenen tarafın gönüllü olarak güvendiği tarafın zararına (vulnerable) açık hale gelmesini ifade etmektedir.
Çok sayıda ekonomist, sosyolog, psikolog ve yönetim teorisyeni, insan davranışlarına güvenin yön verdiği konusunda açıkça birleşmektedir. Blau (1968), güveni tanımlarken, “sosyal ilişkilerin istikrarlılığı için temel olgu” ifadesini kullanmıştır. Golembiewski ve McConkie (1975) “başka hiçbir değişken güven kadar gruplar ve kişilerarası ilişkilerde etkili değildir” şeklinde bir ifade kullanmıştır. Hirsch (1978) güvenin kamusal bir mal olduğundan ve ekonomik işlemlerin başarısı için gerekliliğinden; Lewis ve Weigert (1985), sosyal ilişkilerde kaçınılmaz olarak olması gerektiğinden, Zucker (1986) ise günlük ilişki ve etkileşimlerde işbirliğinin sürdürülmesi için sürekli var olması gerekli olduğundan bahsetmiştir.
Kurumlarda insanların ortak bir amaç için bir araya geldiği ve sosyal ilişkiler kurduğu yapılardır. Dolayısıyla insan ilişkilerinin sürdürülmesi ve sorunların oluşmaması için bu kadar önemli olan güven olgusu, kurumlar içinde geçerlidir.
Kuruma güven, çalışanların işlerde açık bir şekilde istekliliğini ifade eder. Bu isteklilik kişinin biçimsel ya da biçimsel olmayan ilişkilerindeki iletişiminde açıkça görülebilmektedir.
GÜVENİN KURUMLARA YARARLARI
Güven duygusunun yokluğu ya da varlığı hayatın her alanında olduğu gibi kurumlarda da hissedilmektedir. Bu duygunun yoksun olduğu ilişkilerin sürdürülemez olduğu bilinmektedir. Benzer şekilde insan ilişkilerindeki tüm özelliklere sahip olan kurumlarda da aynı durum söz konusudur. Güven kurumlarda bilginin en doğru şekilde iletilmesini, sorunların çözümlenmesini, yetkinin dağıtılmasını, amaç ve sorumlulukların paylaşılmasını sağlayıcı birçok ilişkiyi etkileyen role sahiptir. Kurumlarda yüksek derecede güvenin varlığı beraberinde, sadakat ve bağlılığı getirmektedir. Karşılıklı güven duygusunun sağlanmış olması, üyeler arasındaki ilişkinin devamı açısından da gereklidir.
Öte yandan güvenin kurumlar açısından sağladığı önemli yararlar arasında, rekabet açısından çok önem taşıyan bilginin örgüt içinde paylaşılmasını sağlaması, koordinasyon mekanizmasını güçlendirmesi ve kişiler için olumlu bir çalışma atmosferi oluşturması da gelmektedir.
Kurumlarda güvene dayalı ilişkilerin kurulması ile çalışanların kurumlarına, diğer çalışanlara ve yöneticilerine güven duyması sağlanır. Böylece kurumlarına duygusal açıdan bağlı, kendisini kurumunda tam olarak tanımlayabilen, iş tatmini yüksek ve işten ayrılmayı istemeyen çalışanlar ortaya çıkar. Bu olumlu sonuçların meydana gelmesi için, çalışanların kuruma ve yöneticilerine güven duymaları ve yöneticiler tarafından ise güvenin nasıl oluşturulabileceğinin bilinmesi gerekmektedir.
Kumar (1996) hızlı değişen bir çevrede faaliyet gösteren kurumlar için başarının kaynağını kuruma sadakat ve güveni oluşturmada yattığını ifade etmektedir. Yamagishi (1998) ise güvenin kurumlar için bir sıçrama tahtası görevi gördüğünü, insanlar ve kurumlar için birçok fırsatın ortaya çıkmasını sağladığını belirtmektedir. Ayrıca kuruma güvenin olduğu yerde yönetici ve çalışanlar işbirliği içinde çalışma konusunda anlaşma yapmış olmaktadır.
Güven aynı zamanda kurumlar için oldukça önemli olan olumlu insan ilişkilerini oluşmasını sağlamaktadır. Shaw (1997) güvenin kurumsal başarı için önemli bir gereksinim olduğunu, özellikle günümüzde kaçınılmaz hale gelen değişim süreçlerinde çalışanların, meslektaşlarına ve yöneticilerine güvendikleri müddetçe değişimi destekleyeceklerini ifade etmiştir. Yapılan araştırmalar güvenin kurum içindeki çatışma ve sürtüşmeleri azaltıp, rahat ve uyumlu bir atmosfer yarattığını ortaya koymuştur. Ayrıca birçok araştırmada da güvenin rekabet gücünü arttırdığı, maliyetleri azalttığı, kurumsal öğrenmeyi ve bilgi paylaşımını arttırıp, yenilikçiliği desteklediğini ve kurumların mali gücünü yükselttiği belirlenmiştir. Buna ek olarak işletme yazınında, yüksek güven düzeyinin kurumsal geliri arttırdığı, müşteri sadakatini geliştirdiği, çalışan motivasyon ve moralini arttırıp, işten ayrılma niyetini azalttığı da görülmektedir.
Kuruma güven bir anlamda çalışma arkadaşlarına güven anlamına gelmektedir ve hem yönetici ile hem de meslektaşları ile ilişki ile oluşan bir durumdur. Kurum üyelerinin işbirliği içinde çalışma isteği büyük ölçüde iş arkadaşlarına güvenine bağlıdır ve bir güvensizlik söz konusu ise bu işbirliği davranışını kontrol etmek ya da yönlendirmek mümkün olmamaktadır. Dolayısıyla çalışanların hem yönetici hem de çalışma arkadaşlarıyla işbirliği içinde olabilmesi için güven oldukça önemlidir.
Güvenin kurumlarda denetim mekanizmalarının ve kurum yapılarının oluşturduğu işlem maliyetlerini azalttığı, bilgi paylaşımını artırdığı, faydacı davranışları en alt düzeye indirdiği, kurum içindeki bölünmeleri engelleyerek, alınan kararlarla ilgili belirsizlikleri engellediği söylenebilir. Kurumsal yapı içinde güven, bir sosyal sermaye biçimidir ve aslında kurumun diğer kurumlar tarafından taklit edilemez örtük bilgisidir.
Güvenin kurumlardaki temel işlevleri arasında, kurumdaki işlem maliyetlerini azaltması, üyeleri arasında işbirliğine, özgeci davranışlara, fazladan gerçekleştirilen rol davranışlarına yönelik gönüllülük yaratması; kurum kurallarına uymayı kolaylaştırması ve çatışmaları azaltması sayılabilmektedir. Çalışanlar arasındaki güven iklimi, bağlılık ve tutarlılığın oluşmasını sağladığı gibi, yeni fikirlerin ve yaratıcı şekilde düşünmenin gelişimini sağlar. Çalışan ve yönetici arasındaki güven ilişkisi, çalışanların işlerine yoğunlaşmasına yardım eder. Böylece kurumsal verimlilik artar. Çalışanlar güvenin olmadığı bir ortamda, işbirlikçi davranışa daha az istekli olurlar. Kurumların güven sağlamada başarılı olabilmeleri için, yapılarının güvene göre tasarlanması gerekmektedir. Kurumlarda iletişimin açık olması ve denetimin paylaşılması, güven oluşumunu arttıran unsurlardandır. Açık iletişimin, önemli bilgileri paylaşmanın, karar almaya katılımın kurum içinde güven oluşturduğu ve çalışan memnuniyetini artırdığı bilinmektedir. Çalışanlar kurumsal karar ve eylemlerle ilgili bilgilere ulaşamaz ve bilginin saklı olduğuna ya da kendinden saklandığıyla ilgili şüphe duyduğunda yönetime güveni yok olur. Buna ek olarak, kurumun yapısı da güven durumunu etkilemektedir. Merkezileşme ve biçimselleşmenin yüksek olduğu, temel odağı verimlilik olan mekanik örgütler, güvenin kurumda oluşumunu kısıtlamaktadır. Merkezileşme ve biçimselleşme düzeyi düşük olan ve etkinlik üzerine odaklanan organik örgütlerde ise yöneticiler açık iletişim ortamı sağlayacaklardır. Böylece güvenin oluşacağı bir ortam oluşacaktır.
KURUMLARDA GÜVEN YARATILMASI
İş ortamında çalışanlar yöneticilerine güvenmek isterler. Eğer güven oluşmuş ise üretkenlik üzerinde anlamlı bir artışın olması beklenir. Stanley (2005) kurumlarda güvenin geliştirilmesi için yöneticilerin yapması gerekenleri, 13 başlıktan meydana gelen ifadeler ortaya koymuştur:
• Çalışanlara daima doğru söylenmelidir,
• İnsanlarda “iyi” olana bakılmalıdır,
• Kimseden faydalanma amaçlı hareket edilmemelidir,
• Her çalışana işinde adil olunmalıdır,
• Tüm çalışanlara saygılı ve onur kırıcı olmayacak şekilde davranmalıdır,
• Çalışanlar haklı olduğunda onlardan yana olunmalıdır,
• Çalışanların sır ve konuşmaları paylaşılmamalıdır,
• Sizden bir şey yapılması istendiğinde, onu yapınız,
• Tüm çalışanların başarılı olmasına yardım edecek şeyler yapılmalıdır,
• Kurum başarılı olduğunda, kazancı çalışanlarla paylaşınız,
• Çalışanları suçlamanın ötesinde iyi bir rol model olmayı sağlayınız,
• Kurumsal değişim esnasında çalışanları güçlendiriniz, böylece olumlu durum devam edecektir,
• Tüm çalışanları objektif değerlendiriniz.
Öte yandan güvenin kurumsallaşması için kurum kültürü içinde yer alması, başka bir ifadeyle güven kültürünün yaratılması gerekmektedir. Aşağıdakiler gibi pek çok faktör kurumdaki güven kültürü ile ilişkilidir.
• Kişiler arası ilişkilerinin derinliği ve kalitesi
• Rollerin ve sorumlulukların açıklığı
• İletişimin sıklığı, zamanlaması ve açıklığı
• İşin yapılabilmesi için gerekli yetenekler
• Paylaşılan amacın açıklığı
• Vizyon ve yönetimin varlığı
• Ödüllendirici söz ve vaatlerin durumu
Dikkat çekicidir ki bu faktörlerden çoğu yönetici davranışı ile ilgilidir. Levin yöneticinin kurumlarda güven kültürünün oluşturulmasından bahsetmiştir. Yöneticiler söylediklerini yaptıkları (güvenilirlik) ve tahmin edilebilir şekilde davrandıkları zaman, (tutarlılık) kurumda güven iklimi oluşması çok daha kolaylaşmaktadır.
YARARLANILAN KAYNAKLAR
Guido Möllering, Reinhard Bachmann and Soo Hee Lee, “Understanding Organizational Trust-Foundations, Constellations and Issues of Operationalisation”, Journal of Managerial Psychology, C:19, S.6, 2004
İpek Kalemci Tüzün, “Güven, Örgütsel Güven ve Örgütsel Güven Modelleri”, Karamanoğlu Mehmet Bey Ünv. İ.İ.B.F. Dergisi, S.: 13, 2007
Lenard Huff and Lane Kelley, “Levels of Organizational Trust in Individualist Versus Collectivist Societies: A Seven-Nation Study”, Organization Science, C:14, S:1, 2003
Denise Rousseau, Siktin B. Sim, Burt S Ronald and Colin Camerer, “Not So Different After All: A Cross-Discipline View of Trust”, Academy of Management Review, C.:23, S.:3, 1998
Nigar Demircan ve Adnan Ceylan, “Örgütsel Güven Kavramı: Nedenleri ve Sonuçları”, Yönetim ve Ekonomi Dergisi (Celal Bayar Ünv. İ.İ.B.F.), C.:10, S.:2, 2004, s. 140
Hwee Hoon Tan and Augustıne K. H. Lim, “Trust in Coworkers and Trust in Organizations”, The Journal of Psychology, C.: 143, S.: 1, 2009
Birgit Renzl, “Trust in Management and Knowledge Sharing: The Mediating Effects of Fear and Knowledge Documentation”, Omega 36, 2008
Tuncer Asunakutlu, “Örgütsel Güvenin Oluşturulmasına İlişkin Unsurlar ve Bir Değerlendirme”, Muğla Ünv. Sosyal Bilimler Ens. Dergisi, S.:9, 2002, http://www.mu.edu.tr/sbe/sbedergi/dosya/9_2.pdf (30 Ağustos 2008)
Güler İslamoğlu, Melek Birsel ve Deniz Börü, Kurum İçinde Güven (Yöneticiye, İş Arkadaşlarına ve Kuruma Yönelik Güven Ölçümü (Alan Araştırması ve Sonuçlar)), İstanbul: İnkilap Kitabevi, 2007
Hwee Hoon Tan and Augustıne K. H. Lim, “Trust in Coworkers and Trust in Organizations”, The Journal of Psychology, C.: 143, S.: 1, 2009
Gene Smith, “How to Achieve Organizational Trust Within an Accounting Department”, Managerial Auditing Journal, C:20, S:5, 2005
Erol E. Joseph and Bruce E. Winston, “A Correlation of Servant Leadership, Leader Trust and Organizational Trust”, Leadership and Organization Development Journal, C:26, S:1, 2005
e-posta: emreisci@yahoo.com
İnsan yaşamının var olduğu her yerde, her kurumda ve her ilişkide, güven söz konusu olmakta ve çoğu zaman bu ilişkilerin durumunu, şeklini ve yönünü belirlemektedir. Modern hayat üzerine yazan yazarların bir bölümü ise özellikle güven olgusu üzerinde durmuş ve günümüzde güvenin yerini güvensizliğin aldığını ifade etmiştir. Bu durum örgütleri de etkilemekte, faaliyet gösterdikleri karmaşık ve belirsizliği yüksek çevrede, varlıklarını sürdürebilmek için, hem kurumlararası hem de kişilerarası ilişkilerinde güveni göz ardı etmemeleri gerekliliğini ortaya çıkmaktadır. Bunun yanı sıra bilgiye dayalı üretim şeklinin ortaya çıkışı, bilgi paylaşımının üretim sürecinde olmazsa olmaz hale gelmesi, bazı verimlilik sorunları, koordinasyon ve işbirliği gerekliliği kurumlarda güven temelli ilişkiler geliştirilmesini zorunlu kılmaktadır. Hatta güven artık üretim sürecinde yalnızca bir işbirliği mekanizması değil, rekabet için avantaj yaratan bir bileşen, yüksek performans oluşmasını sağlayabilecek örgütsel unsur olarak değerlendirilmektedir.
GÜVEN NEDİR?
Güven konusunda çalışan araştırmacılar henüz, güven olgusunun kökeni konusunda tam bir fikir birliğine varmış değillerdir. Kaynakların bazıları güven kelimesinin etimolojik kökeninin 13. yüzyıl İngiltere’sine uzanmakta olduğunu ve sadakat ile bağlılığı içerdiğini ifade etmektedir. Ancak güvenin kökeni büyük olasılıkla insanların beraber yaşamaya başladığı ilk insan topluluklarına kadar gitmektedir. Örneğin Konfiçyüs (M.Ö. 551-449) güveni sosyal ilişkiler için temel olarak kabul etmiştir. Eserlerinde güvene atıfta bulunan pek çok klasik sayılan yazar, filozof ve sosyal bilimci ise güvenin sosyal hayatın aksamasını engellemede oldukça etkili olduğu üzerinde durmuşlardır. Felsefe tarihi açısından oldukça önemli olan Hobbes, Locke ve Hume gibi filozoflarda güvenin insan ilişkilerindeki rolü ve işlevlerini incelemişlerdir. Benzer şekilde Dulkeim ve Simmel gibi sosyologlar ve Freud gibi psikologlarda çalışmalarında insanda güvenin gelişimi ve oluşumu ele almaktadırlar.
Güven, en temel anlamda, diğer davranışların amacını sorgulamaksızın kabul etmeyi içeren psikolojik bir durumdur ve güvenen tarafın gönüllü olarak güvendiği tarafın zararına (vulnerable) açık hale gelmesini ifade etmektedir.
Çok sayıda ekonomist, sosyolog, psikolog ve yönetim teorisyeni, insan davranışlarına güvenin yön verdiği konusunda açıkça birleşmektedir. Blau (1968), güveni tanımlarken, “sosyal ilişkilerin istikrarlılığı için temel olgu” ifadesini kullanmıştır. Golembiewski ve McConkie (1975) “başka hiçbir değişken güven kadar gruplar ve kişilerarası ilişkilerde etkili değildir” şeklinde bir ifade kullanmıştır. Hirsch (1978) güvenin kamusal bir mal olduğundan ve ekonomik işlemlerin başarısı için gerekliliğinden; Lewis ve Weigert (1985), sosyal ilişkilerde kaçınılmaz olarak olması gerektiğinden, Zucker (1986) ise günlük ilişki ve etkileşimlerde işbirliğinin sürdürülmesi için sürekli var olması gerekli olduğundan bahsetmiştir.
Kurumlarda insanların ortak bir amaç için bir araya geldiği ve sosyal ilişkiler kurduğu yapılardır. Dolayısıyla insan ilişkilerinin sürdürülmesi ve sorunların oluşmaması için bu kadar önemli olan güven olgusu, kurumlar içinde geçerlidir.
Kuruma güven, çalışanların işlerde açık bir şekilde istekliliğini ifade eder. Bu isteklilik kişinin biçimsel ya da biçimsel olmayan ilişkilerindeki iletişiminde açıkça görülebilmektedir.
GÜVENİN KURUMLARA YARARLARI
Güven duygusunun yokluğu ya da varlığı hayatın her alanında olduğu gibi kurumlarda da hissedilmektedir. Bu duygunun yoksun olduğu ilişkilerin sürdürülemez olduğu bilinmektedir. Benzer şekilde insan ilişkilerindeki tüm özelliklere sahip olan kurumlarda da aynı durum söz konusudur. Güven kurumlarda bilginin en doğru şekilde iletilmesini, sorunların çözümlenmesini, yetkinin dağıtılmasını, amaç ve sorumlulukların paylaşılmasını sağlayıcı birçok ilişkiyi etkileyen role sahiptir. Kurumlarda yüksek derecede güvenin varlığı beraberinde, sadakat ve bağlılığı getirmektedir. Karşılıklı güven duygusunun sağlanmış olması, üyeler arasındaki ilişkinin devamı açısından da gereklidir.
Öte yandan güvenin kurumlar açısından sağladığı önemli yararlar arasında, rekabet açısından çok önem taşıyan bilginin örgüt içinde paylaşılmasını sağlaması, koordinasyon mekanizmasını güçlendirmesi ve kişiler için olumlu bir çalışma atmosferi oluşturması da gelmektedir.
Kurumlarda güvene dayalı ilişkilerin kurulması ile çalışanların kurumlarına, diğer çalışanlara ve yöneticilerine güven duyması sağlanır. Böylece kurumlarına duygusal açıdan bağlı, kendisini kurumunda tam olarak tanımlayabilen, iş tatmini yüksek ve işten ayrılmayı istemeyen çalışanlar ortaya çıkar. Bu olumlu sonuçların meydana gelmesi için, çalışanların kuruma ve yöneticilerine güven duymaları ve yöneticiler tarafından ise güvenin nasıl oluşturulabileceğinin bilinmesi gerekmektedir.
Kumar (1996) hızlı değişen bir çevrede faaliyet gösteren kurumlar için başarının kaynağını kuruma sadakat ve güveni oluşturmada yattığını ifade etmektedir. Yamagishi (1998) ise güvenin kurumlar için bir sıçrama tahtası görevi gördüğünü, insanlar ve kurumlar için birçok fırsatın ortaya çıkmasını sağladığını belirtmektedir. Ayrıca kuruma güvenin olduğu yerde yönetici ve çalışanlar işbirliği içinde çalışma konusunda anlaşma yapmış olmaktadır.
Güven aynı zamanda kurumlar için oldukça önemli olan olumlu insan ilişkilerini oluşmasını sağlamaktadır. Shaw (1997) güvenin kurumsal başarı için önemli bir gereksinim olduğunu, özellikle günümüzde kaçınılmaz hale gelen değişim süreçlerinde çalışanların, meslektaşlarına ve yöneticilerine güvendikleri müddetçe değişimi destekleyeceklerini ifade etmiştir. Yapılan araştırmalar güvenin kurum içindeki çatışma ve sürtüşmeleri azaltıp, rahat ve uyumlu bir atmosfer yarattığını ortaya koymuştur. Ayrıca birçok araştırmada da güvenin rekabet gücünü arttırdığı, maliyetleri azalttığı, kurumsal öğrenmeyi ve bilgi paylaşımını arttırıp, yenilikçiliği desteklediğini ve kurumların mali gücünü yükselttiği belirlenmiştir. Buna ek olarak işletme yazınında, yüksek güven düzeyinin kurumsal geliri arttırdığı, müşteri sadakatini geliştirdiği, çalışan motivasyon ve moralini arttırıp, işten ayrılma niyetini azalttığı da görülmektedir.
Kuruma güven bir anlamda çalışma arkadaşlarına güven anlamına gelmektedir ve hem yönetici ile hem de meslektaşları ile ilişki ile oluşan bir durumdur. Kurum üyelerinin işbirliği içinde çalışma isteği büyük ölçüde iş arkadaşlarına güvenine bağlıdır ve bir güvensizlik söz konusu ise bu işbirliği davranışını kontrol etmek ya da yönlendirmek mümkün olmamaktadır. Dolayısıyla çalışanların hem yönetici hem de çalışma arkadaşlarıyla işbirliği içinde olabilmesi için güven oldukça önemlidir.
Güvenin kurumlarda denetim mekanizmalarının ve kurum yapılarının oluşturduğu işlem maliyetlerini azalttığı, bilgi paylaşımını artırdığı, faydacı davranışları en alt düzeye indirdiği, kurum içindeki bölünmeleri engelleyerek, alınan kararlarla ilgili belirsizlikleri engellediği söylenebilir. Kurumsal yapı içinde güven, bir sosyal sermaye biçimidir ve aslında kurumun diğer kurumlar tarafından taklit edilemez örtük bilgisidir.
Güvenin kurumlardaki temel işlevleri arasında, kurumdaki işlem maliyetlerini azaltması, üyeleri arasında işbirliğine, özgeci davranışlara, fazladan gerçekleştirilen rol davranışlarına yönelik gönüllülük yaratması; kurum kurallarına uymayı kolaylaştırması ve çatışmaları azaltması sayılabilmektedir. Çalışanlar arasındaki güven iklimi, bağlılık ve tutarlılığın oluşmasını sağladığı gibi, yeni fikirlerin ve yaratıcı şekilde düşünmenin gelişimini sağlar. Çalışan ve yönetici arasındaki güven ilişkisi, çalışanların işlerine yoğunlaşmasına yardım eder. Böylece kurumsal verimlilik artar. Çalışanlar güvenin olmadığı bir ortamda, işbirlikçi davranışa daha az istekli olurlar. Kurumların güven sağlamada başarılı olabilmeleri için, yapılarının güvene göre tasarlanması gerekmektedir. Kurumlarda iletişimin açık olması ve denetimin paylaşılması, güven oluşumunu arttıran unsurlardandır. Açık iletişimin, önemli bilgileri paylaşmanın, karar almaya katılımın kurum içinde güven oluşturduğu ve çalışan memnuniyetini artırdığı bilinmektedir. Çalışanlar kurumsal karar ve eylemlerle ilgili bilgilere ulaşamaz ve bilginin saklı olduğuna ya da kendinden saklandığıyla ilgili şüphe duyduğunda yönetime güveni yok olur. Buna ek olarak, kurumun yapısı da güven durumunu etkilemektedir. Merkezileşme ve biçimselleşmenin yüksek olduğu, temel odağı verimlilik olan mekanik örgütler, güvenin kurumda oluşumunu kısıtlamaktadır. Merkezileşme ve biçimselleşme düzeyi düşük olan ve etkinlik üzerine odaklanan organik örgütlerde ise yöneticiler açık iletişim ortamı sağlayacaklardır. Böylece güvenin oluşacağı bir ortam oluşacaktır.
KURUMLARDA GÜVEN YARATILMASI
İş ortamında çalışanlar yöneticilerine güvenmek isterler. Eğer güven oluşmuş ise üretkenlik üzerinde anlamlı bir artışın olması beklenir. Stanley (2005) kurumlarda güvenin geliştirilmesi için yöneticilerin yapması gerekenleri, 13 başlıktan meydana gelen ifadeler ortaya koymuştur:
• Çalışanlara daima doğru söylenmelidir,
• İnsanlarda “iyi” olana bakılmalıdır,
• Kimseden faydalanma amaçlı hareket edilmemelidir,
• Her çalışana işinde adil olunmalıdır,
• Tüm çalışanlara saygılı ve onur kırıcı olmayacak şekilde davranmalıdır,
• Çalışanlar haklı olduğunda onlardan yana olunmalıdır,
• Çalışanların sır ve konuşmaları paylaşılmamalıdır,
• Sizden bir şey yapılması istendiğinde, onu yapınız,
• Tüm çalışanların başarılı olmasına yardım edecek şeyler yapılmalıdır,
• Kurum başarılı olduğunda, kazancı çalışanlarla paylaşınız,
• Çalışanları suçlamanın ötesinde iyi bir rol model olmayı sağlayınız,
• Kurumsal değişim esnasında çalışanları güçlendiriniz, böylece olumlu durum devam edecektir,
• Tüm çalışanları objektif değerlendiriniz.
Öte yandan güvenin kurumsallaşması için kurum kültürü içinde yer alması, başka bir ifadeyle güven kültürünün yaratılması gerekmektedir. Aşağıdakiler gibi pek çok faktör kurumdaki güven kültürü ile ilişkilidir.
• Kişiler arası ilişkilerinin derinliği ve kalitesi
• Rollerin ve sorumlulukların açıklığı
• İletişimin sıklığı, zamanlaması ve açıklığı
• İşin yapılabilmesi için gerekli yetenekler
• Paylaşılan amacın açıklığı
• Vizyon ve yönetimin varlığı
• Ödüllendirici söz ve vaatlerin durumu
Dikkat çekicidir ki bu faktörlerden çoğu yönetici davranışı ile ilgilidir. Levin yöneticinin kurumlarda güven kültürünün oluşturulmasından bahsetmiştir. Yöneticiler söylediklerini yaptıkları (güvenilirlik) ve tahmin edilebilir şekilde davrandıkları zaman, (tutarlılık) kurumda güven iklimi oluşması çok daha kolaylaşmaktadır.
YARARLANILAN KAYNAKLAR
Guido Möllering, Reinhard Bachmann and Soo Hee Lee, “Understanding Organizational Trust-Foundations, Constellations and Issues of Operationalisation”, Journal of Managerial Psychology, C:19, S.6, 2004
İpek Kalemci Tüzün, “Güven, Örgütsel Güven ve Örgütsel Güven Modelleri”, Karamanoğlu Mehmet Bey Ünv. İ.İ.B.F. Dergisi, S.: 13, 2007
Lenard Huff and Lane Kelley, “Levels of Organizational Trust in Individualist Versus Collectivist Societies: A Seven-Nation Study”, Organization Science, C:14, S:1, 2003
Denise Rousseau, Siktin B. Sim, Burt S Ronald and Colin Camerer, “Not So Different After All: A Cross-Discipline View of Trust”, Academy of Management Review, C.:23, S.:3, 1998
Nigar Demircan ve Adnan Ceylan, “Örgütsel Güven Kavramı: Nedenleri ve Sonuçları”, Yönetim ve Ekonomi Dergisi (Celal Bayar Ünv. İ.İ.B.F.), C.:10, S.:2, 2004, s. 140
Hwee Hoon Tan and Augustıne K. H. Lim, “Trust in Coworkers and Trust in Organizations”, The Journal of Psychology, C.: 143, S.: 1, 2009
Birgit Renzl, “Trust in Management and Knowledge Sharing: The Mediating Effects of Fear and Knowledge Documentation”, Omega 36, 2008
Tuncer Asunakutlu, “Örgütsel Güvenin Oluşturulmasına İlişkin Unsurlar ve Bir Değerlendirme”, Muğla Ünv. Sosyal Bilimler Ens. Dergisi, S.:9, 2002, http://www.mu.edu.tr/sbe/sbedergi/dosya/9_2.pdf (30 Ağustos 2008)
Güler İslamoğlu, Melek Birsel ve Deniz Börü, Kurum İçinde Güven (Yöneticiye, İş Arkadaşlarına ve Kuruma Yönelik Güven Ölçümü (Alan Araştırması ve Sonuçlar)), İstanbul: İnkilap Kitabevi, 2007
Hwee Hoon Tan and Augustıne K. H. Lim, “Trust in Coworkers and Trust in Organizations”, The Journal of Psychology, C.: 143, S.: 1, 2009
Gene Smith, “How to Achieve Organizational Trust Within an Accounting Department”, Managerial Auditing Journal, C:20, S:5, 2005
Erol E. Joseph and Bruce E. Winston, “A Correlation of Servant Leadership, Leader Trust and Organizational Trust”, Leadership and Organization Development Journal, C:26, S:1, 2005
e-posta: emreisci@yahoo.com
İŞTEN AYRILMA VE ETKİLEYEN UNSURLAR
İşten ayrılma hemen hemen her sektör ve her kurum için özellikle bazı durumlarda kontrol edilemeyen ciddi bir sorundur. İşten ayrılmanın sebepleri arasında işe alım sürecindeki olumsuzluklardan başlayıp, iş atmosferi ile devam eden bir süreç içinde yer alan birçok durum sayılabilmektedir.
İşten ayrılma niyeti en genel anlamı ile çalışanların iş koşullarından tatminsiz olmaları halinde göstermiş oldukları yıkıcı ve aktif olan eylem olarak tanımlanabilmektedir. İşten ayrılma niyetinin kurumsal etkinliği olumsuz yönde etkiliyor olması konuyu yöneticiler açısından oldukça önemli yapmaktadır.
İşten ayrılma niyetini etkileyen unsurların belirlenmesi ile çalışanların işten ayrılmasına ilişkin durumları önceden tahmin edilebilmekte, açıklanmakta ve gerekli önlemler alınabilmektedir. Çalışanların işten ayrılma niyetini genelde iş atmosferi, iklimi, çalışma arkadaşları ile ilişkiler, kurumdan talep ve beklentileri ile kariyer geliştirme ve otonomi gibi durumlar etkilemektedir.
İşten ayrılma niyeti örgütsel davranış yazınında çeşitli teori ve kavramlar ile ilişkilendirilmektedir, bunlar:
• Herzberg’in çift faktör teorisinde yer alan motivasyon ve hijyen faktörlerin karşılanması durumda işten ayrılma niyeti azalır.
• Maslow’un ihtiyaçlar teorisinde yer alan faktörler karşılandığında işten ayrılma niyeti düşer.
• Personel hareketliliği teorisi (turnover theory) iş doyumu, kurumsal bazı seçeneklerin varlığı, arama niyeti (search intention) ve çıkış niyeti (quit intention) ile ilişkilidir.
• Birey kurum uyumu teorisi (person to organizastion fit theory) uyum olması durumda işten ayrılma niyetinin düşeceğini varsayar.
• Personel hareketliliği teorisine göre (turnover theory) işin karakteristiğinin (anlamlı iş, iş kimliği, otonomi gibi) iş doyumu dolayısıyla işten ayrılma niyeti üzerinde etkilidir.
• İş-çaba modeline göre (job investment model) iş çabası ve elde edilen ödül örgüte bağlılık, iş doyumu ve işten ayrılma niyetini etkilemektedir.
İşten ayrılma niyeti çok sayıda sosyolog ve yönetim bilimcisinin ilgi odağı olmuştur. Bunun nedeni amprik çalışmalarda işten ayrılma niyetinin kurumsal etkinlik üzerindeki olumsuz etki oluşturduğuna ilişkin bulgulardır. İşten ayrılma niyeti günümüzde çok önemli olan kurumsal bilgi, kültür, yetenek ve doğal olarak entelektüel sermayenin kaybı, yeniden işe almanın getirdiği oryantasyon ve eğitim maliyeti gibi birçok olumsuz sonuç doğurmaktadır.
Öte yandan işten ayrılma niyeti ile ilgili olarak iş doyumu, iş etiğine uyum, stres, kurumsal adaletsizlik, ayırımcılık ve örgüte bağlılık etkili unsurlar olarak gösterilmektedir.
İşten ayrılma niyetinin yüksek olması durumunda müşteri memnuniyeti düşmekte, gelecekte elde edilecek gelir ve karlılık azalmakta dolayısıyla kurumsal verimlilik olumsuz yönde etkilenmektedir. Özellikle iş doyumunun işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi çok sayıda çalışmada ortaya konulmuştur.
Buna ek olarak kişilik ve karakter özelliği olarak ifade edilen iki farklı unsurun da işten ayrılma niyetinde etkili olduğu düşünülmektedir. Kişilik içerisinde yer alan vicdanlılık, dışadönüklük, duygusal istikrar, sempatiklik (agreeableness) ve açıklık işten ayrılma niyeti açısından önemlidir. Bu unsurların bir kısmı örgütsel vatandaşlık davranışı içinde de yer almaktadır.
Örgütsel vatandaşlık boyutlarında da yer alan vicdanlılığa sahip çalışan işinde de ahlaki ve etik davranışlar gösterecektir. Daha açık bir ifadeyle işten ayrılmayı düşünen çalışan “ben bu örgütten gitmekte özgürüm, çünkü örgüte karşı herhangi bir yükümlülüğüm yok” dememektedir. Vicdanlı çalışanlar kurum a karşı yükümlülüklerini bir borç olarak algılarlar. Burada bahsedilen yükümlülükler psikolojik sözleşmenin kapsamında yer alan söz verilenlerin karşılıklı olarak yerine getirilmesi, algılanan kurumsal destek karşısında yapılması gerekenler vb. birçok faktörden meydana gelmektedir. Bu nedenle çalışan daha önce bahsi geçen karşılıklılık normlarına uyacak şekilde davranacaktır. Özellikle bazı araştırmalar, protestan ahlak ve iş etiği inancı içinde olan bireylerin ne olursa olsun kurumda kalma isteği içinde olduğunu ortaya koymuştur.
Ayrıca Lee ve Mitchell (1994)’e göre, bazı kişilerde işten ayrılma yönünde bir eğilim bulunmaktadır. Benzer şekilde, Ghiselli (1974), bazı kişilerin yolculuk tutkusu gibi bir doğal duygu olarak işten ayrılma duygularının olduğunu ifade etmiştir ve "boş gezenin boş kalfası sendromu” olarak bu eğilimi tanımlamıştır. Bu eğilimlerin vicdanlı kişilerde etkili olmadığı yapılan çalışmalarda ortaya konulmuştur.
Dışadönük çalışanlar ise işten ayrılma niyeti açısından farklı tutumlarda bulunabilirler. Dışadönük bireylerin sosyal olmalarından kaynaklanan örgüt içi ilişkiler geliştirmeleri işten ayrılma niyetlerini azaltabilir. Ancak bazen tam tersine diğer isdihdam olanaklarına açık olmaları nedeniyle işten ayrılmaya eğilimli olabilirler. Bu konuda yapılan çalışmalarda birbirinden farklı sonuçlar bu durumu desteklemiştir.
Duygusal istikrar işten ayrılma niyetini olumsuz etkileyebilmektedir. Duygusal istikarlı kişiler iş ortamında daha az güvensizlik ve olumsuzluk hissederler.
Sempatik (agreeableness) insanların çevreye uyumlu olmaları ve arkadaşlarına karşı anlayışları yüksektir. Bu durumlarından dolayı iş arkadaşları ile iyi ilişkiler geliştirirler. Böylece sempatiklik ile işten ayrılma niyeti arasında olumsuz ilişki olduğu söylenebilir.
Açıklık durumu da dışadönüklük gibi işten ayrılma niyeti ile olumlu etkide bulunabilmektedir.
Diğer bir unsur olarak iş karmaşıklığı da işten ayrılma niyetini etkileyebilmektedir. En bilinen teori olarak iş zenginleştirmenin iş monotonluğunu azalttığı dolayısıyla verimliliği arttırdığı ve çalışanın tatmini üzerinde olumlu etki yarattığı varsayılmaktadır. Ancak bazı çalışanlar özellikle sorumluluğu az ve basit iş yapmaya eğilimli olabilmektedir. Bu sebeple iş karmaşıklığı ile işten ayrılma niyeti arasında olumlu ilişki bulunduğu iddia edilebilir.
Yapılan çalışmalarda işten ayrılma niyeti ile iş doyumu arasında negatif ilişkinin olduğu ortaya çıkmıştır.
İş performansı da işten ayrılma niyeti üzerinde etkilidir. Bilindiği üzere beklenti teorisi çalışanın yüksek iş performansı göstermesi durumunda ödül beklentisinin de yüksek olduğunu ifade etmektedir. Buna göre yüksek iş performansı gösteren bireyin yeterli ödülü alamaması durumunda işten ayrılma niyetinin artacağı söylenebilir. Bu durum psikolojik sözleşme ihlali ile benzerlik göstermektedir.
Öte yandan işten ayrılma niyeti üzerinde stres, monotonluk ve düşük örgütsel güveninde etkili olduğu araştırmalar yapılmış ve çok sayıda sonuç ortaya konulmuştur.
YARARLANILAN KAYNAKLAR
Kashif Amin Butt, Impact of Compensation on the Turnover Intentions of Employees: A Case of Pakistan Telecom Sector, The Business Review, C.: 10, S.: 2, 2008
Hasan Gül, Ercan Oktay ve Hakan Gökçe, İş tatmini, Stres, Örgütsel Bağlılık, İşten Ayrılma Niyeti ve Performans Arasındaki İlişkiler: Sağlık Sektöründe Bir Uygulama, Akademik Bakış, S.: 15, 2008
Mary C. Lacity, Vidya V. Iyer and Prasad S. Radramuniyaiah, Turnover Intention of Indıan IS Professionals, Information System Front, C.:10, S.:2, 2008
Paul Harvey, Kenneth J. Harris and Mark J. Martinko, The Mediated Influence of Hostile Attributional Style on Turnover Intention, Journal of Business Psychology, C.: 22, S.:4, 200
Courtney L. Bibby, Should I Stay, Should I Leave? Perception of Age Discrimination, Organizational Justice and Employee Attitudes on Intentions to Leave, The Journal of Applied Management and Enterprenuership, C.: 13, S.:2, 2008
Charles Pettijohn, Linda Pettijohn and A. J. Taylor, Salesperson Perceptions of Ethical Behaviors: Their Influence on Job Satisfaction and Turnover Intentions, Journal of Business Ethics, C.: 78, S.:4, 2008
Ryan D. Zimmerman, Understanding the Impact of Personality Traits on Individuals' Turnover Decisions: A meta-analytic path model, Personnel Psychology, C.:61, S.: 2, 2008
Donald P. Moynihan and Sanjay K. Pandey, The Ties that Bind: Social Networks, Person-Organization Value Fit and Turnover Intention, Journal of Public Administration Research and Theory, C.: 18, S.:2, 2008
Majella J. Albidon, Gerard J. Fogarty, Michael M. Machin and Jeff Patrick, Predicting Absenteeism and Turnover Intentions in The Health Professions, Australian Health Review, C.:32, S.: 2, 2008
e-posta: emreisci@yahoo.com
İşten ayrılma niyeti en genel anlamı ile çalışanların iş koşullarından tatminsiz olmaları halinde göstermiş oldukları yıkıcı ve aktif olan eylem olarak tanımlanabilmektedir. İşten ayrılma niyetinin kurumsal etkinliği olumsuz yönde etkiliyor olması konuyu yöneticiler açısından oldukça önemli yapmaktadır.
İşten ayrılma niyetini etkileyen unsurların belirlenmesi ile çalışanların işten ayrılmasına ilişkin durumları önceden tahmin edilebilmekte, açıklanmakta ve gerekli önlemler alınabilmektedir. Çalışanların işten ayrılma niyetini genelde iş atmosferi, iklimi, çalışma arkadaşları ile ilişkiler, kurumdan talep ve beklentileri ile kariyer geliştirme ve otonomi gibi durumlar etkilemektedir.
İşten ayrılma niyeti örgütsel davranış yazınında çeşitli teori ve kavramlar ile ilişkilendirilmektedir, bunlar:
• Herzberg’in çift faktör teorisinde yer alan motivasyon ve hijyen faktörlerin karşılanması durumda işten ayrılma niyeti azalır.
• Maslow’un ihtiyaçlar teorisinde yer alan faktörler karşılandığında işten ayrılma niyeti düşer.
• Personel hareketliliği teorisi (turnover theory) iş doyumu, kurumsal bazı seçeneklerin varlığı, arama niyeti (search intention) ve çıkış niyeti (quit intention) ile ilişkilidir.
• Birey kurum uyumu teorisi (person to organizastion fit theory) uyum olması durumda işten ayrılma niyetinin düşeceğini varsayar.
• Personel hareketliliği teorisine göre (turnover theory) işin karakteristiğinin (anlamlı iş, iş kimliği, otonomi gibi) iş doyumu dolayısıyla işten ayrılma niyeti üzerinde etkilidir.
• İş-çaba modeline göre (job investment model) iş çabası ve elde edilen ödül örgüte bağlılık, iş doyumu ve işten ayrılma niyetini etkilemektedir.
İşten ayrılma niyeti çok sayıda sosyolog ve yönetim bilimcisinin ilgi odağı olmuştur. Bunun nedeni amprik çalışmalarda işten ayrılma niyetinin kurumsal etkinlik üzerindeki olumsuz etki oluşturduğuna ilişkin bulgulardır. İşten ayrılma niyeti günümüzde çok önemli olan kurumsal bilgi, kültür, yetenek ve doğal olarak entelektüel sermayenin kaybı, yeniden işe almanın getirdiği oryantasyon ve eğitim maliyeti gibi birçok olumsuz sonuç doğurmaktadır.
Öte yandan işten ayrılma niyeti ile ilgili olarak iş doyumu, iş etiğine uyum, stres, kurumsal adaletsizlik, ayırımcılık ve örgüte bağlılık etkili unsurlar olarak gösterilmektedir.
İşten ayrılma niyetinin yüksek olması durumunda müşteri memnuniyeti düşmekte, gelecekte elde edilecek gelir ve karlılık azalmakta dolayısıyla kurumsal verimlilik olumsuz yönde etkilenmektedir. Özellikle iş doyumunun işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi çok sayıda çalışmada ortaya konulmuştur.
Buna ek olarak kişilik ve karakter özelliği olarak ifade edilen iki farklı unsurun da işten ayrılma niyetinde etkili olduğu düşünülmektedir. Kişilik içerisinde yer alan vicdanlılık, dışadönüklük, duygusal istikrar, sempatiklik (agreeableness) ve açıklık işten ayrılma niyeti açısından önemlidir. Bu unsurların bir kısmı örgütsel vatandaşlık davranışı içinde de yer almaktadır.
Örgütsel vatandaşlık boyutlarında da yer alan vicdanlılığa sahip çalışan işinde de ahlaki ve etik davranışlar gösterecektir. Daha açık bir ifadeyle işten ayrılmayı düşünen çalışan “ben bu örgütten gitmekte özgürüm, çünkü örgüte karşı herhangi bir yükümlülüğüm yok” dememektedir. Vicdanlı çalışanlar kurum a karşı yükümlülüklerini bir borç olarak algılarlar. Burada bahsedilen yükümlülükler psikolojik sözleşmenin kapsamında yer alan söz verilenlerin karşılıklı olarak yerine getirilmesi, algılanan kurumsal destek karşısında yapılması gerekenler vb. birçok faktörden meydana gelmektedir. Bu nedenle çalışan daha önce bahsi geçen karşılıklılık normlarına uyacak şekilde davranacaktır. Özellikle bazı araştırmalar, protestan ahlak ve iş etiği inancı içinde olan bireylerin ne olursa olsun kurumda kalma isteği içinde olduğunu ortaya koymuştur.
Ayrıca Lee ve Mitchell (1994)’e göre, bazı kişilerde işten ayrılma yönünde bir eğilim bulunmaktadır. Benzer şekilde, Ghiselli (1974), bazı kişilerin yolculuk tutkusu gibi bir doğal duygu olarak işten ayrılma duygularının olduğunu ifade etmiştir ve "boş gezenin boş kalfası sendromu” olarak bu eğilimi tanımlamıştır. Bu eğilimlerin vicdanlı kişilerde etkili olmadığı yapılan çalışmalarda ortaya konulmuştur.
Dışadönük çalışanlar ise işten ayrılma niyeti açısından farklı tutumlarda bulunabilirler. Dışadönük bireylerin sosyal olmalarından kaynaklanan örgüt içi ilişkiler geliştirmeleri işten ayrılma niyetlerini azaltabilir. Ancak bazen tam tersine diğer isdihdam olanaklarına açık olmaları nedeniyle işten ayrılmaya eğilimli olabilirler. Bu konuda yapılan çalışmalarda birbirinden farklı sonuçlar bu durumu desteklemiştir.
Duygusal istikrar işten ayrılma niyetini olumsuz etkileyebilmektedir. Duygusal istikarlı kişiler iş ortamında daha az güvensizlik ve olumsuzluk hissederler.
Sempatik (agreeableness) insanların çevreye uyumlu olmaları ve arkadaşlarına karşı anlayışları yüksektir. Bu durumlarından dolayı iş arkadaşları ile iyi ilişkiler geliştirirler. Böylece sempatiklik ile işten ayrılma niyeti arasında olumsuz ilişki olduğu söylenebilir.
Açıklık durumu da dışadönüklük gibi işten ayrılma niyeti ile olumlu etkide bulunabilmektedir.
Diğer bir unsur olarak iş karmaşıklığı da işten ayrılma niyetini etkileyebilmektedir. En bilinen teori olarak iş zenginleştirmenin iş monotonluğunu azalttığı dolayısıyla verimliliği arttırdığı ve çalışanın tatmini üzerinde olumlu etki yarattığı varsayılmaktadır. Ancak bazı çalışanlar özellikle sorumluluğu az ve basit iş yapmaya eğilimli olabilmektedir. Bu sebeple iş karmaşıklığı ile işten ayrılma niyeti arasında olumlu ilişki bulunduğu iddia edilebilir.
Yapılan çalışmalarda işten ayrılma niyeti ile iş doyumu arasında negatif ilişkinin olduğu ortaya çıkmıştır.
İş performansı da işten ayrılma niyeti üzerinde etkilidir. Bilindiği üzere beklenti teorisi çalışanın yüksek iş performansı göstermesi durumunda ödül beklentisinin de yüksek olduğunu ifade etmektedir. Buna göre yüksek iş performansı gösteren bireyin yeterli ödülü alamaması durumunda işten ayrılma niyetinin artacağı söylenebilir. Bu durum psikolojik sözleşme ihlali ile benzerlik göstermektedir.
Öte yandan işten ayrılma niyeti üzerinde stres, monotonluk ve düşük örgütsel güveninde etkili olduğu araştırmalar yapılmış ve çok sayıda sonuç ortaya konulmuştur.
YARARLANILAN KAYNAKLAR
Kashif Amin Butt, Impact of Compensation on the Turnover Intentions of Employees: A Case of Pakistan Telecom Sector, The Business Review, C.: 10, S.: 2, 2008
Hasan Gül, Ercan Oktay ve Hakan Gökçe, İş tatmini, Stres, Örgütsel Bağlılık, İşten Ayrılma Niyeti ve Performans Arasındaki İlişkiler: Sağlık Sektöründe Bir Uygulama, Akademik Bakış, S.: 15, 2008
Mary C. Lacity, Vidya V. Iyer and Prasad S. Radramuniyaiah, Turnover Intention of Indıan IS Professionals, Information System Front, C.:10, S.:2, 2008
Paul Harvey, Kenneth J. Harris and Mark J. Martinko, The Mediated Influence of Hostile Attributional Style on Turnover Intention, Journal of Business Psychology, C.: 22, S.:4, 200
Courtney L. Bibby, Should I Stay, Should I Leave? Perception of Age Discrimination, Organizational Justice and Employee Attitudes on Intentions to Leave, The Journal of Applied Management and Enterprenuership, C.: 13, S.:2, 2008
Charles Pettijohn, Linda Pettijohn and A. J. Taylor, Salesperson Perceptions of Ethical Behaviors: Their Influence on Job Satisfaction and Turnover Intentions, Journal of Business Ethics, C.: 78, S.:4, 2008
Ryan D. Zimmerman, Understanding the Impact of Personality Traits on Individuals' Turnover Decisions: A meta-analytic path model, Personnel Psychology, C.:61, S.: 2, 2008
Donald P. Moynihan and Sanjay K. Pandey, The Ties that Bind: Social Networks, Person-Organization Value Fit and Turnover Intention, Journal of Public Administration Research and Theory, C.: 18, S.:2, 2008
Majella J. Albidon, Gerard J. Fogarty, Michael M. Machin and Jeff Patrick, Predicting Absenteeism and Turnover Intentions in The Health Professions, Australian Health Review, C.:32, S.: 2, 2008
e-posta: emreisci@yahoo.com
PSİKOLOJİK SÖZLEŞME ve SAĞLIK İŞLETMELERİ AÇISINDAN ÖNEMİ
GİRİŞ
Son yıllarda örgütlerde yüksek teknolojinin kullanılması, yeniliğe ve ürün geliştirmeye duyulan ihtiyaç, hizmet sektörünün gelişmesi, kas ve makine gücünün yerine bilginin kullanılmasıyla birlikte, çalışanın önemini de artmıştır. Bu önem, çalışan ile örgüt amaçlarının birleştirilmesi, taraflar arasında uzlaşı sağlanması ve karşılıklı beklentilerin karşılanmasını zorunlu hale getirmiştir.
İnsan, doğası itibariyle davranışlarının anlaşılması zor bir varlıktır ve bir üretim faktöründen çok daha karmaşıktır. Dolayısıyla davranışları çoğu zaman öngörülemezlik içermektedir. Ancak bir bilim olan işletmecilik, psikoloji, sosyoloji ve davranış bilimlerinden de yararlanarak, örgütlerde insan davranışlarını açıklama ve anlamaya yönelik olarak çok sayıda kavram, teori, kuram ve teknik ortaya koymuştur. Bu kavramlardan biri de psikolojik sözleşmedir.
Sosyolojideki toplumsal sözleşmenin örgütlere uyarlanması ile ortaya çıkan psikolojik sözleşme, çalışan ve yönetim arasındaki ilişkinin sürekliliğinin sağlanması, çalışan ve örgütün beklentilerini karşılanmayı sağlaması ve yöneticilere yol gösterici olması açısından önemlidir. Psikolojik sözleşme, yazılı olmayan, tarafların birbirine karşı durumunda, üstü kapalı, karşılıklı olarak kabul edildiği varsayılan, öznel ve değişken niteliğe sahip, çoğu zaman ihlal edilmeye uygun bir kavramdır. Bu özelliklerin neticesinde meydana gelen ihlalle birlikte örgüt ve çalışan açısından bazı istenmeyen sonuçlar ortaya çıkmaktadır.
Diğer yandan yönetim ile çalışan arasında işbirliği ve koordinasyon gerekliliği günümüzde tartışma götürmemektedir. Çalışan ile örgüt amaçlarının birleştirildiği ve işbirliğinin sağlandığı durumlarda örgütte verimlilik ve etkinliğin artacağı, çalışanların kendinden beklenenden çok daha fazlasını verecekleri, sürekli o örgütte çalışmayı isteyecekleri ve örgüt amaçları için daha çok çalışacakları bilinmektedir. Dolayısıyla psikolojik sözleşme çalışan ile yönetim ilişkilerinde işbirliği ve koordinasyonu sağlaması açısından vazgeçilmez bir unsurdur.
PSİKOLOJİK SÖZLEŞME NEDİR?
En genel anlamı ile ise psikolojik sözleşme, “çalışanın kurum için yüksek düzeyde bir iş performansını göstermeyi taahhüt etmesi, kurumun ise çalışanlara sürekli iş ve terfi fırsatları sağlamasını” ifade etmektedir. Ancak değişen koşullar ve araştırmalarla çalışanın beklentilerinin sürekli istihdam ve terfiden daha derin olduğu anlaşılmış ve daha kapsamlı olarak; “çalışan ve yönetim arasındaki algı ve beklentilerden kaynaklanan, yazılmamış ve konuşulmamış beklentiler olarak, karşılıklı ve değişkenlik gösteren psikolojik bir durum” olarak ifade edilmiştir.
Psikolojik sözleşmede yer alan algı ve beklentilerin öznellik başka bir deyişle kişisellik gösteriyor olması tarafların birbirlerinin beklentilerini çoğunlukla karşılayamamalarına neden olmaktadır. Çünkü bir çalışan için terfi olanakları oldukça önemliyken, bir diğeri için hiçbir anlam ifade etmeyebilmektedir. Ya da örgüt çalışanına gereken saygıyı gösteriyorken, çalışan tarafından bu durum algılanabilmemektedir. Dolayısıyla çoğu zaman bir uyumsuzluk söz konusu olmaktadır. Hatta bazı yazarlara göre psikolojik sözleşmedeki uyumsuzluk modern örgütlerin olmazsa olmazıdır.
Psikolojik sözleşme sosyal takas, beklenti, eşitlik ve karşılıklılık normu gibi teorileri temel almaktadır ve buradan hareketle, yönetim ile çalışanlar arasındaki ilişkilerde dinamik nitelikli bir denge söz konusu olduğunu belirtmektedir. Daha farklı bir ifadeyle, aralarında dengeli bir ilişkiler sistemi vardır. Çalışanlar ve yöneticiler, birbirlerinden karşılıklı olarak bazı yararlar beklemektedirler. Daha başlangıçta bunları yerine getireceklerini kabul ederek, bir anlamda sözleşerek bir araya gelirler. Bu sözleşme çoğunlukla yazılı olmamakta, ima edilmekte ya da sözlerle ortaya konulmaktadır. Zaten psikolojik sözleşme ilişkinin bu yönü ile ilgilenmektedir.
Tüm bu tanımlar incelendiğinde, psikolojik sözleşme tanımlarının büyük bir çoğunluğunda şu 5 ortak nokta görülmektedir:
• Çalışan ve yönetim arasındaki algının temel alınması,
• Kişisel olması,
• Beklentiler konusunda anlaşma olması,
• İlişkilere yönelik olması,
• Karşılıklılık ve değişkenlik göstermesidir.
PSİKOLOJİK SÖZLEŞME İHLALİNİN ETKİLERİ
Tarafların (çalışan ve örgüt) birbirlerine vaat ettikleri ya da öyle olduğunu varsaydıkları beklenti bileşenlerini karşılamaktaki başarısızlık ise psikolojik sözleşmenin ihlali anlamına gelmekte ve bazı olumsuz sonuçlar doğurmaktadır.
Psikolojik sözleşme ihlali konusunda yapılan araştırmaların neredeyse tamamı birbiriyle tutarlı olarak, ihlalinin çalışanların tutum ve davranışları üzerinde olumsuz etkilerinin olduğu bulmuştur. Psikolojik sözleşme ihlalinden kaynaklanan bu olumsuz etkiler çalışanların daha çok kurumun kendilerine borcu olarak algıladıkları unsurları ne ölçüde yerine getirdiği ile bağlantılı olduğu sonuçlar arasındadır. Konu üzerinde çalışan çok sayıda yazar, çalışan davranışlarındaki birçok durumun (işten ayrılma artışı, performans azalması, gönüllülük ve işe adanmada kayıtsızlık ve örgüte bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı gibi) psikolojik sözleşme ihlali ile bağlantılı olduğunu ortaya koymuşladır. Aynı zamanda 1999’da yapılan bir araştırmada psikolojik sözleşme ihlalinin iş doyumunu ve örgüte bağlılığı azalttığı, işten ayrılma niyetini arttırdığı, biçimsel ve fazladan rol performansını azalttığı ortaya konulmuştur.
Sosyal takas teorisine göre iş ilişkisinde kuruma bağlılık ve kurum amaçları doğrultusunda hareket edilmesi için yapılan takastaki en önemli unsur teşviklerdir. Bu teşvikler ücret, prim, işin kendisi ve iş koşulları olduğu kadar sosyo-duygusal bazı yararlarda olabilmektedir. Yazarlar, karşılıklılık normuna dayanarak çalışanların kendilerine verilenin karşılığı için kurumsal amaçlar için çalıştıklarını ifade etmişleridir. Çünkü yapılan çalışmalarda da çalışanların tutum ve davranışları ile kurumsal teşviklerin durum ve miktarı arasında kuvvetli bir pozitif ilişki olduğunu göstermektedir. Çalışanlar yönetimin kendine sağladığı teşviklerin karşılığını vermek için çalıştıkça örgütsel vatandaşlık davranışı da göstermektedir. Dolayısıyla psikolojik sözleşme kapsamında algılanan teşviklerde oluşan bir ihlal tam aksine sonuçlar doğurabilmektedir.
Psikolojik sözleşme ihlal edildiğinde çalışanın kuruma güveni sarsılır ve kendi iş rolünün kapsamına giren görevleri ihmal etme, kurumu destekleyici gönüllü faaliyetlerden kendini çekme, hatta işinden tamamen ayrılma eğilimi gösterir. İş tatmini ve örgüte bağlılık azalır. Dolayısıyla tüm bu durum örgütsel etkinlik ve verimliliğe olumsuz etkilerde bulunur.
Bir başka çalışmada ise psikolojik sözleşmeye uyulmamasına karşı oluşan çalışan tepkileri, ihlal ve güvensizlik olarak iki parçaya ayrılmıştır. Morrison ve Robinson (1997) psikolojik sözleşmeye uyulmamasının çalışanların duygusal tepkilerini tetikleyen önemli bir işyeri olayı olduğunu ifade etmişlerdir. İhlal durumunda, gerginlik ve öfkeye kadar uzanan çalışan tepkisi görülebilmektedir. İkinci olarak ise güvensizlik çalışanların tepkileri arasında görülmektedir. McAllister (1995) güvenin önemli bir duygusal bileşen olduğunu ve kişilerin ilişkilerinde sürekli güvene yatırım yaptıklarını belirtmiştir. Bu ilişki iki tarafında karşısındakinin refahını ve mutluluğunu sağlamak için davrandığı ile karakterize edilmektedir. Aynı zamanda güvenin bilişsel ve duygusal bileşeni bulunmaktadır. Ancak ortada olumsuz bir tecrübe söz konusu olmuşsa, duygusal bileşen daha etkili olmaktadır.
Buna ek olarak çalışanları psikolojik sözleşme ihlaline verdikleri tepkileri kişisel farklılıklar, kurumsal uygulamalar ve emek piyasasının durumu tarafından etkilenmektedir.
SAĞLIK İŞLETMELERİ AÇISINDAN PSİKOLOJİK SÖZLEŞME
Psikolojik sözleşmenin ve ihlalinin tüm etkileri sağlık işletmeleri açısından da benzer şekilde olduğu söylenebilir. Hatta emek yoğun olan, dolayısıyla çalışanın örgüt açısından daha önemli olduğu sağlık işletmelerinde psikolojik sözleşme ve ihlalinin etkilerinin çok daha belirgin sonuçlarının olduğu ifade edilebilir. Hastane yöneticilerinin çalışanların bu nitelikli bir sözleşme ile kurumlarına bağlandıklarını bilmeleri gerekmektedir. Yapılan ekonomik ve yasal sözleşmelerin dışında, aslında yönetim ile çalışan arasında görünmeyen bir sözleşmenin de var olduğunu göz ardı etmemek gerekir. Bu durumu algılamayan ya da önemsemeyen yöneticilerinin çalışanların asıl performansından yararlanamayacağı aşikardır. Biçimsel rol performansı olarak tanımlanan (in-role performance) çalışanın iş tanımında yer alan yapılacaklarını kapsarken, günümüz kurumlarında çok daha önemli olan fazladan rol performansını (extra-role performance) ancak görünmez nitelikli bu sözleşmedeki beklentilerin karşılanması ile mümkün olduğu bir gerçektir. Zaten iyi bir yöneticinin çalışanların gerçek performanslarını göstermelerini sağlaması gerekir, bunun içinse psikolojik sözleşmenin ne olduğunu ve olası etki-sonuçları hakkında bilgi sahibi olması önemlidir.
Sağlık işletmelerinde bugün için tüm çalışanlarının bilgilerini güncel tutması gerekmektedir. Bilginin güncelliğini sağlamak için ise çalışanların kendini geliştirmesi ve bazı çabalarda bulunması gerekir. Bu çaba için ise gereken motivasyon kaynağı, örgütün beklentilerini karşılamış olması, verdiği sözleri tutmuş olması, başka bir ifadeyle psikolojik sözleşmeye uyum göstermesidir.
Öte yandan günümüzde personel hareketliliği hastaneler için istenmeyen durumlardan bir diğeridir. Oryantasyon, hizmet içi eğitim ve diğer kurumsal niteliklerle donatılan bir çalışanın kaybedilmesi tahmin edilenden çok daha fazla bir maliyeti beraberinde getirmektedir. Bilindiği üzere çalışanlar örgütlere bazı güdüleri tatmin etmek amacıyla gelirler. Bu güdüleri yeterli düzeyde tatmin edilmediğinde ise kurum ile ilişkilerini kesmeye kadar gidebilmektedirler. Çalışanların tahmin edilenlerin dışında tahmin edilemeyen ya da yeterli anlaşılamayan güdüleri ise psikolojik sözleşme kapsamında değerlendirilmektedir. Dolayısıyla çalışanların örgütle ilişkisini kesmemesi için psikolojik sözleşme önemli bir unsurdur.
Özetle, hastane yöneticilerin psikolojik sözleşme gibi bir kavramın varlığından haberdar olması, çalışanın örgüt ile ilişkisinin “iyi” olarak devam etmesi ve kendinden beklenenden daha fazlasını verebilmesini sağlaması açısından oldukça önemlidir.
SONUÇ
Çalışan ile örgüt amaçlarının birleştirilmesi gerekliliği ve diğer bazı verimlilik sorunları, psikolojik sözleşmenin sağlık işletmelerindeki önemini ortaya koymaktadır. Yöneticilerin psikolojik sözleşmeyi bir beklenti setinden daha kapsamlı olarak ele almaları, oldukça olumsuz sonuçlar ortaya çıkarabileceğini bilmeleri, değişkenlik gösterebileceğinin farkında olmaları ve daima kişisel algı kaynaklı olduğunu ve kişiden kişiye beklentilerin önem derecelerinin ve karşılandığına dair inançların farklılık gösterdiğini bilmeleri gerekmektedir. Dolayısıyla iş görüşmelerinde ve iş ilişkisi süresince çalışanlara verilen sözler yerine getirilmeli, getirilemiyorsa açık bir şekilde çalışana bunun nedenleri açıklanmalıdır. Dönem dönem görüşmeler ile çalışanların beklentilerini açık şekilde dile getirmeleri sağlanmalıdır. Bununla birlikte çalışanların fazladan rol performansı göstermeleri için gerekli olan unsurlar ödüllendirme mekanizmasına dahil edilmeli, hatta bu tür davranışlar diğerlerinden daha fazla ödüllendirmelidir. Daha da önemlisi bazı yazarlara göre insan ilişkilerinin temeli olan güvenin, örgütte oluşturulması için, örgütte bir güven kültürü yaratılmalıdır. Yaratılan güven ortamının ortaya çıkabilecek çok sayıda olumsuz sonucun etkisini azaltacağı bilinmelidir. Son zamanlarda önem kazanmış olan yönetişim ve yönetimde şeffaflık bakış açısı ile zaman zaman bilgilendirme toplantılarının yapılması, bilginin örgütte paylaşılması ve tarafların beklentilerinin aktarımı açısından önemlidir.
YARARLANILAN KAYNAKLAR
Ronald J. Burke, “Changing Career Rules: Clinging to The Past or Accepting The New Reality?”, Career Development International, C.: 3, S.: 1, 1998
Jennifer Rowley, “Quality Measurement in The Public Sector: Some Perspectives From The Services Quality Literature”, Total Quality Management, C.:9, S.:2-3, 1998
Eric Jacob Barger, “Emprically Based Model of Psychological Contract” Doctor of Philosophy Dissertation, George Mason University, Department of Phychology, Fairwax VA, 2004
İsmet Barutçugil, Organizasyonlarda Duyguların Yönetimi, İstanbul: Kariyer Yayıncılık, 2002
Denise M. Rousseau, “Psyhological and Implied Contracts in Organization”, Employee Responsibilities and Rights Journal, C.:2, S.:2, 1989
Denise M. Rousseau and Snehal A. Tijoriwala, “Assesing Psychological Contract: Issues, Alternatives and Measures”, Journal of Organizational Behaviour, C.: 19, S.:1, 1998
William H. Turnley and Daniel C. Feldman, Re-examing The Effects of Psychological Contract Violations: Unmet Expectations and Job Dissatisfaction as Mediators, Journal of Organizational Behaviour, C.:21, S.:1, 2000
Jacqueline A.-M. Coyle Shapiro, A Psychological Contract on Organizational Citizenship Behaviour, Journal of Organizational Behaviour, ,C.:23, S:8, 2002
Çiğdem Kırel, “İş İlişkileri, Kariyer ve Toplumsallaşma Sürecinde Kariyerin Önemi”, Örgütsel Davranış, (Der: Enver Özkalp), 2. Baskı, Anadolu Üniversitesi Yayın No: 782, Eskişehir, 2004
Hao Zhao, Sandy J. Wayne, Brian C. Glibkowski and Jesus Bravo, “The Impact of Psychological Contract Breach on Work-Releated Outcomes: A Meta Analysis, Personnel Psychology, C.:60, S.:3, 2007
e-posta: emreisci@yahoo.com
Son yıllarda örgütlerde yüksek teknolojinin kullanılması, yeniliğe ve ürün geliştirmeye duyulan ihtiyaç, hizmet sektörünün gelişmesi, kas ve makine gücünün yerine bilginin kullanılmasıyla birlikte, çalışanın önemini de artmıştır. Bu önem, çalışan ile örgüt amaçlarının birleştirilmesi, taraflar arasında uzlaşı sağlanması ve karşılıklı beklentilerin karşılanmasını zorunlu hale getirmiştir.
İnsan, doğası itibariyle davranışlarının anlaşılması zor bir varlıktır ve bir üretim faktöründen çok daha karmaşıktır. Dolayısıyla davranışları çoğu zaman öngörülemezlik içermektedir. Ancak bir bilim olan işletmecilik, psikoloji, sosyoloji ve davranış bilimlerinden de yararlanarak, örgütlerde insan davranışlarını açıklama ve anlamaya yönelik olarak çok sayıda kavram, teori, kuram ve teknik ortaya koymuştur. Bu kavramlardan biri de psikolojik sözleşmedir.
Sosyolojideki toplumsal sözleşmenin örgütlere uyarlanması ile ortaya çıkan psikolojik sözleşme, çalışan ve yönetim arasındaki ilişkinin sürekliliğinin sağlanması, çalışan ve örgütün beklentilerini karşılanmayı sağlaması ve yöneticilere yol gösterici olması açısından önemlidir. Psikolojik sözleşme, yazılı olmayan, tarafların birbirine karşı durumunda, üstü kapalı, karşılıklı olarak kabul edildiği varsayılan, öznel ve değişken niteliğe sahip, çoğu zaman ihlal edilmeye uygun bir kavramdır. Bu özelliklerin neticesinde meydana gelen ihlalle birlikte örgüt ve çalışan açısından bazı istenmeyen sonuçlar ortaya çıkmaktadır.
Diğer yandan yönetim ile çalışan arasında işbirliği ve koordinasyon gerekliliği günümüzde tartışma götürmemektedir. Çalışan ile örgüt amaçlarının birleştirildiği ve işbirliğinin sağlandığı durumlarda örgütte verimlilik ve etkinliğin artacağı, çalışanların kendinden beklenenden çok daha fazlasını verecekleri, sürekli o örgütte çalışmayı isteyecekleri ve örgüt amaçları için daha çok çalışacakları bilinmektedir. Dolayısıyla psikolojik sözleşme çalışan ile yönetim ilişkilerinde işbirliği ve koordinasyonu sağlaması açısından vazgeçilmez bir unsurdur.
PSİKOLOJİK SÖZLEŞME NEDİR?
En genel anlamı ile ise psikolojik sözleşme, “çalışanın kurum için yüksek düzeyde bir iş performansını göstermeyi taahhüt etmesi, kurumun ise çalışanlara sürekli iş ve terfi fırsatları sağlamasını” ifade etmektedir. Ancak değişen koşullar ve araştırmalarla çalışanın beklentilerinin sürekli istihdam ve terfiden daha derin olduğu anlaşılmış ve daha kapsamlı olarak; “çalışan ve yönetim arasındaki algı ve beklentilerden kaynaklanan, yazılmamış ve konuşulmamış beklentiler olarak, karşılıklı ve değişkenlik gösteren psikolojik bir durum” olarak ifade edilmiştir.
Psikolojik sözleşmede yer alan algı ve beklentilerin öznellik başka bir deyişle kişisellik gösteriyor olması tarafların birbirlerinin beklentilerini çoğunlukla karşılayamamalarına neden olmaktadır. Çünkü bir çalışan için terfi olanakları oldukça önemliyken, bir diğeri için hiçbir anlam ifade etmeyebilmektedir. Ya da örgüt çalışanına gereken saygıyı gösteriyorken, çalışan tarafından bu durum algılanabilmemektedir. Dolayısıyla çoğu zaman bir uyumsuzluk söz konusu olmaktadır. Hatta bazı yazarlara göre psikolojik sözleşmedeki uyumsuzluk modern örgütlerin olmazsa olmazıdır.
Psikolojik sözleşme sosyal takas, beklenti, eşitlik ve karşılıklılık normu gibi teorileri temel almaktadır ve buradan hareketle, yönetim ile çalışanlar arasındaki ilişkilerde dinamik nitelikli bir denge söz konusu olduğunu belirtmektedir. Daha farklı bir ifadeyle, aralarında dengeli bir ilişkiler sistemi vardır. Çalışanlar ve yöneticiler, birbirlerinden karşılıklı olarak bazı yararlar beklemektedirler. Daha başlangıçta bunları yerine getireceklerini kabul ederek, bir anlamda sözleşerek bir araya gelirler. Bu sözleşme çoğunlukla yazılı olmamakta, ima edilmekte ya da sözlerle ortaya konulmaktadır. Zaten psikolojik sözleşme ilişkinin bu yönü ile ilgilenmektedir.
Tüm bu tanımlar incelendiğinde, psikolojik sözleşme tanımlarının büyük bir çoğunluğunda şu 5 ortak nokta görülmektedir:
• Çalışan ve yönetim arasındaki algının temel alınması,
• Kişisel olması,
• Beklentiler konusunda anlaşma olması,
• İlişkilere yönelik olması,
• Karşılıklılık ve değişkenlik göstermesidir.
PSİKOLOJİK SÖZLEŞME İHLALİNİN ETKİLERİ
Tarafların (çalışan ve örgüt) birbirlerine vaat ettikleri ya da öyle olduğunu varsaydıkları beklenti bileşenlerini karşılamaktaki başarısızlık ise psikolojik sözleşmenin ihlali anlamına gelmekte ve bazı olumsuz sonuçlar doğurmaktadır.
Psikolojik sözleşme ihlali konusunda yapılan araştırmaların neredeyse tamamı birbiriyle tutarlı olarak, ihlalinin çalışanların tutum ve davranışları üzerinde olumsuz etkilerinin olduğu bulmuştur. Psikolojik sözleşme ihlalinden kaynaklanan bu olumsuz etkiler çalışanların daha çok kurumun kendilerine borcu olarak algıladıkları unsurları ne ölçüde yerine getirdiği ile bağlantılı olduğu sonuçlar arasındadır. Konu üzerinde çalışan çok sayıda yazar, çalışan davranışlarındaki birçok durumun (işten ayrılma artışı, performans azalması, gönüllülük ve işe adanmada kayıtsızlık ve örgüte bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı gibi) psikolojik sözleşme ihlali ile bağlantılı olduğunu ortaya koymuşladır. Aynı zamanda 1999’da yapılan bir araştırmada psikolojik sözleşme ihlalinin iş doyumunu ve örgüte bağlılığı azalttığı, işten ayrılma niyetini arttırdığı, biçimsel ve fazladan rol performansını azalttığı ortaya konulmuştur.
Sosyal takas teorisine göre iş ilişkisinde kuruma bağlılık ve kurum amaçları doğrultusunda hareket edilmesi için yapılan takastaki en önemli unsur teşviklerdir. Bu teşvikler ücret, prim, işin kendisi ve iş koşulları olduğu kadar sosyo-duygusal bazı yararlarda olabilmektedir. Yazarlar, karşılıklılık normuna dayanarak çalışanların kendilerine verilenin karşılığı için kurumsal amaçlar için çalıştıklarını ifade etmişleridir. Çünkü yapılan çalışmalarda da çalışanların tutum ve davranışları ile kurumsal teşviklerin durum ve miktarı arasında kuvvetli bir pozitif ilişki olduğunu göstermektedir. Çalışanlar yönetimin kendine sağladığı teşviklerin karşılığını vermek için çalıştıkça örgütsel vatandaşlık davranışı da göstermektedir. Dolayısıyla psikolojik sözleşme kapsamında algılanan teşviklerde oluşan bir ihlal tam aksine sonuçlar doğurabilmektedir.
Psikolojik sözleşme ihlal edildiğinde çalışanın kuruma güveni sarsılır ve kendi iş rolünün kapsamına giren görevleri ihmal etme, kurumu destekleyici gönüllü faaliyetlerden kendini çekme, hatta işinden tamamen ayrılma eğilimi gösterir. İş tatmini ve örgüte bağlılık azalır. Dolayısıyla tüm bu durum örgütsel etkinlik ve verimliliğe olumsuz etkilerde bulunur.
Bir başka çalışmada ise psikolojik sözleşmeye uyulmamasına karşı oluşan çalışan tepkileri, ihlal ve güvensizlik olarak iki parçaya ayrılmıştır. Morrison ve Robinson (1997) psikolojik sözleşmeye uyulmamasının çalışanların duygusal tepkilerini tetikleyen önemli bir işyeri olayı olduğunu ifade etmişlerdir. İhlal durumunda, gerginlik ve öfkeye kadar uzanan çalışan tepkisi görülebilmektedir. İkinci olarak ise güvensizlik çalışanların tepkileri arasında görülmektedir. McAllister (1995) güvenin önemli bir duygusal bileşen olduğunu ve kişilerin ilişkilerinde sürekli güvene yatırım yaptıklarını belirtmiştir. Bu ilişki iki tarafında karşısındakinin refahını ve mutluluğunu sağlamak için davrandığı ile karakterize edilmektedir. Aynı zamanda güvenin bilişsel ve duygusal bileşeni bulunmaktadır. Ancak ortada olumsuz bir tecrübe söz konusu olmuşsa, duygusal bileşen daha etkili olmaktadır.
Buna ek olarak çalışanları psikolojik sözleşme ihlaline verdikleri tepkileri kişisel farklılıklar, kurumsal uygulamalar ve emek piyasasının durumu tarafından etkilenmektedir.
SAĞLIK İŞLETMELERİ AÇISINDAN PSİKOLOJİK SÖZLEŞME
Psikolojik sözleşmenin ve ihlalinin tüm etkileri sağlık işletmeleri açısından da benzer şekilde olduğu söylenebilir. Hatta emek yoğun olan, dolayısıyla çalışanın örgüt açısından daha önemli olduğu sağlık işletmelerinde psikolojik sözleşme ve ihlalinin etkilerinin çok daha belirgin sonuçlarının olduğu ifade edilebilir. Hastane yöneticilerinin çalışanların bu nitelikli bir sözleşme ile kurumlarına bağlandıklarını bilmeleri gerekmektedir. Yapılan ekonomik ve yasal sözleşmelerin dışında, aslında yönetim ile çalışan arasında görünmeyen bir sözleşmenin de var olduğunu göz ardı etmemek gerekir. Bu durumu algılamayan ya da önemsemeyen yöneticilerinin çalışanların asıl performansından yararlanamayacağı aşikardır. Biçimsel rol performansı olarak tanımlanan (in-role performance) çalışanın iş tanımında yer alan yapılacaklarını kapsarken, günümüz kurumlarında çok daha önemli olan fazladan rol performansını (extra-role performance) ancak görünmez nitelikli bu sözleşmedeki beklentilerin karşılanması ile mümkün olduğu bir gerçektir. Zaten iyi bir yöneticinin çalışanların gerçek performanslarını göstermelerini sağlaması gerekir, bunun içinse psikolojik sözleşmenin ne olduğunu ve olası etki-sonuçları hakkında bilgi sahibi olması önemlidir.
Sağlık işletmelerinde bugün için tüm çalışanlarının bilgilerini güncel tutması gerekmektedir. Bilginin güncelliğini sağlamak için ise çalışanların kendini geliştirmesi ve bazı çabalarda bulunması gerekir. Bu çaba için ise gereken motivasyon kaynağı, örgütün beklentilerini karşılamış olması, verdiği sözleri tutmuş olması, başka bir ifadeyle psikolojik sözleşmeye uyum göstermesidir.
Öte yandan günümüzde personel hareketliliği hastaneler için istenmeyen durumlardan bir diğeridir. Oryantasyon, hizmet içi eğitim ve diğer kurumsal niteliklerle donatılan bir çalışanın kaybedilmesi tahmin edilenden çok daha fazla bir maliyeti beraberinde getirmektedir. Bilindiği üzere çalışanlar örgütlere bazı güdüleri tatmin etmek amacıyla gelirler. Bu güdüleri yeterli düzeyde tatmin edilmediğinde ise kurum ile ilişkilerini kesmeye kadar gidebilmektedirler. Çalışanların tahmin edilenlerin dışında tahmin edilemeyen ya da yeterli anlaşılamayan güdüleri ise psikolojik sözleşme kapsamında değerlendirilmektedir. Dolayısıyla çalışanların örgütle ilişkisini kesmemesi için psikolojik sözleşme önemli bir unsurdur.
Özetle, hastane yöneticilerin psikolojik sözleşme gibi bir kavramın varlığından haberdar olması, çalışanın örgüt ile ilişkisinin “iyi” olarak devam etmesi ve kendinden beklenenden daha fazlasını verebilmesini sağlaması açısından oldukça önemlidir.
SONUÇ
Çalışan ile örgüt amaçlarının birleştirilmesi gerekliliği ve diğer bazı verimlilik sorunları, psikolojik sözleşmenin sağlık işletmelerindeki önemini ortaya koymaktadır. Yöneticilerin psikolojik sözleşmeyi bir beklenti setinden daha kapsamlı olarak ele almaları, oldukça olumsuz sonuçlar ortaya çıkarabileceğini bilmeleri, değişkenlik gösterebileceğinin farkında olmaları ve daima kişisel algı kaynaklı olduğunu ve kişiden kişiye beklentilerin önem derecelerinin ve karşılandığına dair inançların farklılık gösterdiğini bilmeleri gerekmektedir. Dolayısıyla iş görüşmelerinde ve iş ilişkisi süresince çalışanlara verilen sözler yerine getirilmeli, getirilemiyorsa açık bir şekilde çalışana bunun nedenleri açıklanmalıdır. Dönem dönem görüşmeler ile çalışanların beklentilerini açık şekilde dile getirmeleri sağlanmalıdır. Bununla birlikte çalışanların fazladan rol performansı göstermeleri için gerekli olan unsurlar ödüllendirme mekanizmasına dahil edilmeli, hatta bu tür davranışlar diğerlerinden daha fazla ödüllendirmelidir. Daha da önemlisi bazı yazarlara göre insan ilişkilerinin temeli olan güvenin, örgütte oluşturulması için, örgütte bir güven kültürü yaratılmalıdır. Yaratılan güven ortamının ortaya çıkabilecek çok sayıda olumsuz sonucun etkisini azaltacağı bilinmelidir. Son zamanlarda önem kazanmış olan yönetişim ve yönetimde şeffaflık bakış açısı ile zaman zaman bilgilendirme toplantılarının yapılması, bilginin örgütte paylaşılması ve tarafların beklentilerinin aktarımı açısından önemlidir.
YARARLANILAN KAYNAKLAR
Ronald J. Burke, “Changing Career Rules: Clinging to The Past or Accepting The New Reality?”, Career Development International, C.: 3, S.: 1, 1998
Jennifer Rowley, “Quality Measurement in The Public Sector: Some Perspectives From The Services Quality Literature”, Total Quality Management, C.:9, S.:2-3, 1998
Eric Jacob Barger, “Emprically Based Model of Psychological Contract” Doctor of Philosophy Dissertation, George Mason University, Department of Phychology, Fairwax VA, 2004
İsmet Barutçugil, Organizasyonlarda Duyguların Yönetimi, İstanbul: Kariyer Yayıncılık, 2002
Denise M. Rousseau, “Psyhological and Implied Contracts in Organization”, Employee Responsibilities and Rights Journal, C.:2, S.:2, 1989
Denise M. Rousseau and Snehal A. Tijoriwala, “Assesing Psychological Contract: Issues, Alternatives and Measures”, Journal of Organizational Behaviour, C.: 19, S.:1, 1998
William H. Turnley and Daniel C. Feldman, Re-examing The Effects of Psychological Contract Violations: Unmet Expectations and Job Dissatisfaction as Mediators, Journal of Organizational Behaviour, C.:21, S.:1, 2000
Jacqueline A.-M. Coyle Shapiro, A Psychological Contract on Organizational Citizenship Behaviour, Journal of Organizational Behaviour, ,C.:23, S:8, 2002
Çiğdem Kırel, “İş İlişkileri, Kariyer ve Toplumsallaşma Sürecinde Kariyerin Önemi”, Örgütsel Davranış, (Der: Enver Özkalp), 2. Baskı, Anadolu Üniversitesi Yayın No: 782, Eskişehir, 2004
Hao Zhao, Sandy J. Wayne, Brian C. Glibkowski and Jesus Bravo, “The Impact of Psychological Contract Breach on Work-Releated Outcomes: A Meta Analysis, Personnel Psychology, C.:60, S.:3, 2007
e-posta: emreisci@yahoo.com
Kaydol:
Kayıtlar (Atom)