İşten ayrılma hemen hemen her sektör ve her kurum için özellikle bazı durumlarda kontrol edilemeyen ciddi bir sorundur. İşten ayrılmanın sebepleri arasında işe alım sürecindeki olumsuzluklardan başlayıp, iş atmosferi ile devam eden bir süreç içinde yer alan birçok durum sayılabilmektedir.
İşten ayrılma niyeti en genel anlamı ile çalışanların iş koşullarından tatminsiz olmaları halinde göstermiş oldukları yıkıcı ve aktif olan eylem olarak tanımlanabilmektedir. İşten ayrılma niyetinin kurumsal etkinliği olumsuz yönde etkiliyor olması konuyu yöneticiler açısından oldukça önemli yapmaktadır.
İşten ayrılma niyetini etkileyen unsurların belirlenmesi ile çalışanların işten ayrılmasına ilişkin durumları önceden tahmin edilebilmekte, açıklanmakta ve gerekli önlemler alınabilmektedir. Çalışanların işten ayrılma niyetini genelde iş atmosferi, iklimi, çalışma arkadaşları ile ilişkiler, kurumdan talep ve beklentileri ile kariyer geliştirme ve otonomi gibi durumlar etkilemektedir.
İşten ayrılma niyeti örgütsel davranış yazınında çeşitli teori ve kavramlar ile ilişkilendirilmektedir, bunlar:
• Herzberg’in çift faktör teorisinde yer alan motivasyon ve hijyen faktörlerin karşılanması durumda işten ayrılma niyeti azalır.
• Maslow’un ihtiyaçlar teorisinde yer alan faktörler karşılandığında işten ayrılma niyeti düşer.
• Personel hareketliliği teorisi (turnover theory) iş doyumu, kurumsal bazı seçeneklerin varlığı, arama niyeti (search intention) ve çıkış niyeti (quit intention) ile ilişkilidir.
• Birey kurum uyumu teorisi (person to organizastion fit theory) uyum olması durumda işten ayrılma niyetinin düşeceğini varsayar.
• Personel hareketliliği teorisine göre (turnover theory) işin karakteristiğinin (anlamlı iş, iş kimliği, otonomi gibi) iş doyumu dolayısıyla işten ayrılma niyeti üzerinde etkilidir.
• İş-çaba modeline göre (job investment model) iş çabası ve elde edilen ödül örgüte bağlılık, iş doyumu ve işten ayrılma niyetini etkilemektedir.
İşten ayrılma niyeti çok sayıda sosyolog ve yönetim bilimcisinin ilgi odağı olmuştur. Bunun nedeni amprik çalışmalarda işten ayrılma niyetinin kurumsal etkinlik üzerindeki olumsuz etki oluşturduğuna ilişkin bulgulardır. İşten ayrılma niyeti günümüzde çok önemli olan kurumsal bilgi, kültür, yetenek ve doğal olarak entelektüel sermayenin kaybı, yeniden işe almanın getirdiği oryantasyon ve eğitim maliyeti gibi birçok olumsuz sonuç doğurmaktadır.
Öte yandan işten ayrılma niyeti ile ilgili olarak iş doyumu, iş etiğine uyum, stres, kurumsal adaletsizlik, ayırımcılık ve örgüte bağlılık etkili unsurlar olarak gösterilmektedir.
İşten ayrılma niyetinin yüksek olması durumunda müşteri memnuniyeti düşmekte, gelecekte elde edilecek gelir ve karlılık azalmakta dolayısıyla kurumsal verimlilik olumsuz yönde etkilenmektedir. Özellikle iş doyumunun işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi çok sayıda çalışmada ortaya konulmuştur.
Buna ek olarak kişilik ve karakter özelliği olarak ifade edilen iki farklı unsurun da işten ayrılma niyetinde etkili olduğu düşünülmektedir. Kişilik içerisinde yer alan vicdanlılık, dışadönüklük, duygusal istikrar, sempatiklik (agreeableness) ve açıklık işten ayrılma niyeti açısından önemlidir. Bu unsurların bir kısmı örgütsel vatandaşlık davranışı içinde de yer almaktadır.
Örgütsel vatandaşlık boyutlarında da yer alan vicdanlılığa sahip çalışan işinde de ahlaki ve etik davranışlar gösterecektir. Daha açık bir ifadeyle işten ayrılmayı düşünen çalışan “ben bu örgütten gitmekte özgürüm, çünkü örgüte karşı herhangi bir yükümlülüğüm yok” dememektedir. Vicdanlı çalışanlar kurum a karşı yükümlülüklerini bir borç olarak algılarlar. Burada bahsedilen yükümlülükler psikolojik sözleşmenin kapsamında yer alan söz verilenlerin karşılıklı olarak yerine getirilmesi, algılanan kurumsal destek karşısında yapılması gerekenler vb. birçok faktörden meydana gelmektedir. Bu nedenle çalışan daha önce bahsi geçen karşılıklılık normlarına uyacak şekilde davranacaktır. Özellikle bazı araştırmalar, protestan ahlak ve iş etiği inancı içinde olan bireylerin ne olursa olsun kurumda kalma isteği içinde olduğunu ortaya koymuştur.
Ayrıca Lee ve Mitchell (1994)’e göre, bazı kişilerde işten ayrılma yönünde bir eğilim bulunmaktadır. Benzer şekilde, Ghiselli (1974), bazı kişilerin yolculuk tutkusu gibi bir doğal duygu olarak işten ayrılma duygularının olduğunu ifade etmiştir ve "boş gezenin boş kalfası sendromu” olarak bu eğilimi tanımlamıştır. Bu eğilimlerin vicdanlı kişilerde etkili olmadığı yapılan çalışmalarda ortaya konulmuştur.
Dışadönük çalışanlar ise işten ayrılma niyeti açısından farklı tutumlarda bulunabilirler. Dışadönük bireylerin sosyal olmalarından kaynaklanan örgüt içi ilişkiler geliştirmeleri işten ayrılma niyetlerini azaltabilir. Ancak bazen tam tersine diğer isdihdam olanaklarına açık olmaları nedeniyle işten ayrılmaya eğilimli olabilirler. Bu konuda yapılan çalışmalarda birbirinden farklı sonuçlar bu durumu desteklemiştir.
Duygusal istikrar işten ayrılma niyetini olumsuz etkileyebilmektedir. Duygusal istikarlı kişiler iş ortamında daha az güvensizlik ve olumsuzluk hissederler.
Sempatik (agreeableness) insanların çevreye uyumlu olmaları ve arkadaşlarına karşı anlayışları yüksektir. Bu durumlarından dolayı iş arkadaşları ile iyi ilişkiler geliştirirler. Böylece sempatiklik ile işten ayrılma niyeti arasında olumsuz ilişki olduğu söylenebilir.
Açıklık durumu da dışadönüklük gibi işten ayrılma niyeti ile olumlu etkide bulunabilmektedir.
Diğer bir unsur olarak iş karmaşıklığı da işten ayrılma niyetini etkileyebilmektedir. En bilinen teori olarak iş zenginleştirmenin iş monotonluğunu azalttığı dolayısıyla verimliliği arttırdığı ve çalışanın tatmini üzerinde olumlu etki yarattığı varsayılmaktadır. Ancak bazı çalışanlar özellikle sorumluluğu az ve basit iş yapmaya eğilimli olabilmektedir. Bu sebeple iş karmaşıklığı ile işten ayrılma niyeti arasında olumlu ilişki bulunduğu iddia edilebilir.
Yapılan çalışmalarda işten ayrılma niyeti ile iş doyumu arasında negatif ilişkinin olduğu ortaya çıkmıştır.
İş performansı da işten ayrılma niyeti üzerinde etkilidir. Bilindiği üzere beklenti teorisi çalışanın yüksek iş performansı göstermesi durumunda ödül beklentisinin de yüksek olduğunu ifade etmektedir. Buna göre yüksek iş performansı gösteren bireyin yeterli ödülü alamaması durumunda işten ayrılma niyetinin artacağı söylenebilir. Bu durum psikolojik sözleşme ihlali ile benzerlik göstermektedir.
Öte yandan işten ayrılma niyeti üzerinde stres, monotonluk ve düşük örgütsel güveninde etkili olduğu araştırmalar yapılmış ve çok sayıda sonuç ortaya konulmuştur.
YARARLANILAN KAYNAKLAR
Kashif Amin Butt, Impact of Compensation on the Turnover Intentions of Employees: A Case of Pakistan Telecom Sector, The Business Review, C.: 10, S.: 2, 2008
Hasan Gül, Ercan Oktay ve Hakan Gökçe, İş tatmini, Stres, Örgütsel Bağlılık, İşten Ayrılma Niyeti ve Performans Arasındaki İlişkiler: Sağlık Sektöründe Bir Uygulama, Akademik Bakış, S.: 15, 2008
Mary C. Lacity, Vidya V. Iyer and Prasad S. Radramuniyaiah, Turnover Intention of Indıan IS Professionals, Information System Front, C.:10, S.:2, 2008
Paul Harvey, Kenneth J. Harris and Mark J. Martinko, The Mediated Influence of Hostile Attributional Style on Turnover Intention, Journal of Business Psychology, C.: 22, S.:4, 200
Courtney L. Bibby, Should I Stay, Should I Leave? Perception of Age Discrimination, Organizational Justice and Employee Attitudes on Intentions to Leave, The Journal of Applied Management and Enterprenuership, C.: 13, S.:2, 2008
Charles Pettijohn, Linda Pettijohn and A. J. Taylor, Salesperson Perceptions of Ethical Behaviors: Their Influence on Job Satisfaction and Turnover Intentions, Journal of Business Ethics, C.: 78, S.:4, 2008
Ryan D. Zimmerman, Understanding the Impact of Personality Traits on Individuals' Turnover Decisions: A meta-analytic path model, Personnel Psychology, C.:61, S.: 2, 2008
Donald P. Moynihan and Sanjay K. Pandey, The Ties that Bind: Social Networks, Person-Organization Value Fit and Turnover Intention, Journal of Public Administration Research and Theory, C.: 18, S.:2, 2008
Majella J. Albidon, Gerard J. Fogarty, Michael M. Machin and Jeff Patrick, Predicting Absenteeism and Turnover Intentions in The Health Professions, Australian Health Review, C.:32, S.: 2, 2008
e-posta: emreisci@yahoo.com
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder