GİRİŞ
Son yıllarda örgütlerde yüksek teknolojinin kullanılması, yeniliğe ve ürün geliştirmeye duyulan ihtiyaç, hizmet sektörünün gelişmesi, kas ve makine gücünün yerine bilginin kullanılmasıyla birlikte, çalışanın önemini de artmıştır. Bu önem, çalışan ile örgüt amaçlarının birleştirilmesi, taraflar arasında uzlaşı sağlanması ve karşılıklı beklentilerin karşılanmasını zorunlu hale getirmiştir.
İnsan, doğası itibariyle davranışlarının anlaşılması zor bir varlıktır ve bir üretim faktöründen çok daha karmaşıktır. Dolayısıyla davranışları çoğu zaman öngörülemezlik içermektedir. Ancak bir bilim olan işletmecilik, psikoloji, sosyoloji ve davranış bilimlerinden de yararlanarak, örgütlerde insan davranışlarını açıklama ve anlamaya yönelik olarak çok sayıda kavram, teori, kuram ve teknik ortaya koymuştur. Bu kavramlardan biri de psikolojik sözleşmedir.
Sosyolojideki toplumsal sözleşmenin örgütlere uyarlanması ile ortaya çıkan psikolojik sözleşme, çalışan ve yönetim arasındaki ilişkinin sürekliliğinin sağlanması, çalışan ve örgütün beklentilerini karşılanmayı sağlaması ve yöneticilere yol gösterici olması açısından önemlidir. Psikolojik sözleşme, yazılı olmayan, tarafların birbirine karşı durumunda, üstü kapalı, karşılıklı olarak kabul edildiği varsayılan, öznel ve değişken niteliğe sahip, çoğu zaman ihlal edilmeye uygun bir kavramdır. Bu özelliklerin neticesinde meydana gelen ihlalle birlikte örgüt ve çalışan açısından bazı istenmeyen sonuçlar ortaya çıkmaktadır.
Diğer yandan yönetim ile çalışan arasında işbirliği ve koordinasyon gerekliliği günümüzde tartışma götürmemektedir. Çalışan ile örgüt amaçlarının birleştirildiği ve işbirliğinin sağlandığı durumlarda örgütte verimlilik ve etkinliğin artacağı, çalışanların kendinden beklenenden çok daha fazlasını verecekleri, sürekli o örgütte çalışmayı isteyecekleri ve örgüt amaçları için daha çok çalışacakları bilinmektedir. Dolayısıyla psikolojik sözleşme çalışan ile yönetim ilişkilerinde işbirliği ve koordinasyonu sağlaması açısından vazgeçilmez bir unsurdur.
PSİKOLOJİK SÖZLEŞME NEDİR?
En genel anlamı ile ise psikolojik sözleşme, “çalışanın kurum için yüksek düzeyde bir iş performansını göstermeyi taahhüt etmesi, kurumun ise çalışanlara sürekli iş ve terfi fırsatları sağlamasını” ifade etmektedir. Ancak değişen koşullar ve araştırmalarla çalışanın beklentilerinin sürekli istihdam ve terfiden daha derin olduğu anlaşılmış ve daha kapsamlı olarak; “çalışan ve yönetim arasındaki algı ve beklentilerden kaynaklanan, yazılmamış ve konuşulmamış beklentiler olarak, karşılıklı ve değişkenlik gösteren psikolojik bir durum” olarak ifade edilmiştir.
Psikolojik sözleşmede yer alan algı ve beklentilerin öznellik başka bir deyişle kişisellik gösteriyor olması tarafların birbirlerinin beklentilerini çoğunlukla karşılayamamalarına neden olmaktadır. Çünkü bir çalışan için terfi olanakları oldukça önemliyken, bir diğeri için hiçbir anlam ifade etmeyebilmektedir. Ya da örgüt çalışanına gereken saygıyı gösteriyorken, çalışan tarafından bu durum algılanabilmemektedir. Dolayısıyla çoğu zaman bir uyumsuzluk söz konusu olmaktadır. Hatta bazı yazarlara göre psikolojik sözleşmedeki uyumsuzluk modern örgütlerin olmazsa olmazıdır.
Psikolojik sözleşme sosyal takas, beklenti, eşitlik ve karşılıklılık normu gibi teorileri temel almaktadır ve buradan hareketle, yönetim ile çalışanlar arasındaki ilişkilerde dinamik nitelikli bir denge söz konusu olduğunu belirtmektedir. Daha farklı bir ifadeyle, aralarında dengeli bir ilişkiler sistemi vardır. Çalışanlar ve yöneticiler, birbirlerinden karşılıklı olarak bazı yararlar beklemektedirler. Daha başlangıçta bunları yerine getireceklerini kabul ederek, bir anlamda sözleşerek bir araya gelirler. Bu sözleşme çoğunlukla yazılı olmamakta, ima edilmekte ya da sözlerle ortaya konulmaktadır. Zaten psikolojik sözleşme ilişkinin bu yönü ile ilgilenmektedir.
Tüm bu tanımlar incelendiğinde, psikolojik sözleşme tanımlarının büyük bir çoğunluğunda şu 5 ortak nokta görülmektedir:
• Çalışan ve yönetim arasındaki algının temel alınması,
• Kişisel olması,
• Beklentiler konusunda anlaşma olması,
• İlişkilere yönelik olması,
• Karşılıklılık ve değişkenlik göstermesidir.
PSİKOLOJİK SÖZLEŞME İHLALİNİN ETKİLERİ
Tarafların (çalışan ve örgüt) birbirlerine vaat ettikleri ya da öyle olduğunu varsaydıkları beklenti bileşenlerini karşılamaktaki başarısızlık ise psikolojik sözleşmenin ihlali anlamına gelmekte ve bazı olumsuz sonuçlar doğurmaktadır.
Psikolojik sözleşme ihlali konusunda yapılan araştırmaların neredeyse tamamı birbiriyle tutarlı olarak, ihlalinin çalışanların tutum ve davranışları üzerinde olumsuz etkilerinin olduğu bulmuştur. Psikolojik sözleşme ihlalinden kaynaklanan bu olumsuz etkiler çalışanların daha çok kurumun kendilerine borcu olarak algıladıkları unsurları ne ölçüde yerine getirdiği ile bağlantılı olduğu sonuçlar arasındadır. Konu üzerinde çalışan çok sayıda yazar, çalışan davranışlarındaki birçok durumun (işten ayrılma artışı, performans azalması, gönüllülük ve işe adanmada kayıtsızlık ve örgüte bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı gibi) psikolojik sözleşme ihlali ile bağlantılı olduğunu ortaya koymuşladır. Aynı zamanda 1999’da yapılan bir araştırmada psikolojik sözleşme ihlalinin iş doyumunu ve örgüte bağlılığı azalttığı, işten ayrılma niyetini arttırdığı, biçimsel ve fazladan rol performansını azalttığı ortaya konulmuştur.
Sosyal takas teorisine göre iş ilişkisinde kuruma bağlılık ve kurum amaçları doğrultusunda hareket edilmesi için yapılan takastaki en önemli unsur teşviklerdir. Bu teşvikler ücret, prim, işin kendisi ve iş koşulları olduğu kadar sosyo-duygusal bazı yararlarda olabilmektedir. Yazarlar, karşılıklılık normuna dayanarak çalışanların kendilerine verilenin karşılığı için kurumsal amaçlar için çalıştıklarını ifade etmişleridir. Çünkü yapılan çalışmalarda da çalışanların tutum ve davranışları ile kurumsal teşviklerin durum ve miktarı arasında kuvvetli bir pozitif ilişki olduğunu göstermektedir. Çalışanlar yönetimin kendine sağladığı teşviklerin karşılığını vermek için çalıştıkça örgütsel vatandaşlık davranışı da göstermektedir. Dolayısıyla psikolojik sözleşme kapsamında algılanan teşviklerde oluşan bir ihlal tam aksine sonuçlar doğurabilmektedir.
Psikolojik sözleşme ihlal edildiğinde çalışanın kuruma güveni sarsılır ve kendi iş rolünün kapsamına giren görevleri ihmal etme, kurumu destekleyici gönüllü faaliyetlerden kendini çekme, hatta işinden tamamen ayrılma eğilimi gösterir. İş tatmini ve örgüte bağlılık azalır. Dolayısıyla tüm bu durum örgütsel etkinlik ve verimliliğe olumsuz etkilerde bulunur.
Bir başka çalışmada ise psikolojik sözleşmeye uyulmamasına karşı oluşan çalışan tepkileri, ihlal ve güvensizlik olarak iki parçaya ayrılmıştır. Morrison ve Robinson (1997) psikolojik sözleşmeye uyulmamasının çalışanların duygusal tepkilerini tetikleyen önemli bir işyeri olayı olduğunu ifade etmişlerdir. İhlal durumunda, gerginlik ve öfkeye kadar uzanan çalışan tepkisi görülebilmektedir. İkinci olarak ise güvensizlik çalışanların tepkileri arasında görülmektedir. McAllister (1995) güvenin önemli bir duygusal bileşen olduğunu ve kişilerin ilişkilerinde sürekli güvene yatırım yaptıklarını belirtmiştir. Bu ilişki iki tarafında karşısındakinin refahını ve mutluluğunu sağlamak için davrandığı ile karakterize edilmektedir. Aynı zamanda güvenin bilişsel ve duygusal bileşeni bulunmaktadır. Ancak ortada olumsuz bir tecrübe söz konusu olmuşsa, duygusal bileşen daha etkili olmaktadır.
Buna ek olarak çalışanları psikolojik sözleşme ihlaline verdikleri tepkileri kişisel farklılıklar, kurumsal uygulamalar ve emek piyasasının durumu tarafından etkilenmektedir.
SAĞLIK İŞLETMELERİ AÇISINDAN PSİKOLOJİK SÖZLEŞME
Psikolojik sözleşmenin ve ihlalinin tüm etkileri sağlık işletmeleri açısından da benzer şekilde olduğu söylenebilir. Hatta emek yoğun olan, dolayısıyla çalışanın örgüt açısından daha önemli olduğu sağlık işletmelerinde psikolojik sözleşme ve ihlalinin etkilerinin çok daha belirgin sonuçlarının olduğu ifade edilebilir. Hastane yöneticilerinin çalışanların bu nitelikli bir sözleşme ile kurumlarına bağlandıklarını bilmeleri gerekmektedir. Yapılan ekonomik ve yasal sözleşmelerin dışında, aslında yönetim ile çalışan arasında görünmeyen bir sözleşmenin de var olduğunu göz ardı etmemek gerekir. Bu durumu algılamayan ya da önemsemeyen yöneticilerinin çalışanların asıl performansından yararlanamayacağı aşikardır. Biçimsel rol performansı olarak tanımlanan (in-role performance) çalışanın iş tanımında yer alan yapılacaklarını kapsarken, günümüz kurumlarında çok daha önemli olan fazladan rol performansını (extra-role performance) ancak görünmez nitelikli bu sözleşmedeki beklentilerin karşılanması ile mümkün olduğu bir gerçektir. Zaten iyi bir yöneticinin çalışanların gerçek performanslarını göstermelerini sağlaması gerekir, bunun içinse psikolojik sözleşmenin ne olduğunu ve olası etki-sonuçları hakkında bilgi sahibi olması önemlidir.
Sağlık işletmelerinde bugün için tüm çalışanlarının bilgilerini güncel tutması gerekmektedir. Bilginin güncelliğini sağlamak için ise çalışanların kendini geliştirmesi ve bazı çabalarda bulunması gerekir. Bu çaba için ise gereken motivasyon kaynağı, örgütün beklentilerini karşılamış olması, verdiği sözleri tutmuş olması, başka bir ifadeyle psikolojik sözleşmeye uyum göstermesidir.
Öte yandan günümüzde personel hareketliliği hastaneler için istenmeyen durumlardan bir diğeridir. Oryantasyon, hizmet içi eğitim ve diğer kurumsal niteliklerle donatılan bir çalışanın kaybedilmesi tahmin edilenden çok daha fazla bir maliyeti beraberinde getirmektedir. Bilindiği üzere çalışanlar örgütlere bazı güdüleri tatmin etmek amacıyla gelirler. Bu güdüleri yeterli düzeyde tatmin edilmediğinde ise kurum ile ilişkilerini kesmeye kadar gidebilmektedirler. Çalışanların tahmin edilenlerin dışında tahmin edilemeyen ya da yeterli anlaşılamayan güdüleri ise psikolojik sözleşme kapsamında değerlendirilmektedir. Dolayısıyla çalışanların örgütle ilişkisini kesmemesi için psikolojik sözleşme önemli bir unsurdur.
Özetle, hastane yöneticilerin psikolojik sözleşme gibi bir kavramın varlığından haberdar olması, çalışanın örgüt ile ilişkisinin “iyi” olarak devam etmesi ve kendinden beklenenden daha fazlasını verebilmesini sağlaması açısından oldukça önemlidir.
SONUÇ
Çalışan ile örgüt amaçlarının birleştirilmesi gerekliliği ve diğer bazı verimlilik sorunları, psikolojik sözleşmenin sağlık işletmelerindeki önemini ortaya koymaktadır. Yöneticilerin psikolojik sözleşmeyi bir beklenti setinden daha kapsamlı olarak ele almaları, oldukça olumsuz sonuçlar ortaya çıkarabileceğini bilmeleri, değişkenlik gösterebileceğinin farkında olmaları ve daima kişisel algı kaynaklı olduğunu ve kişiden kişiye beklentilerin önem derecelerinin ve karşılandığına dair inançların farklılık gösterdiğini bilmeleri gerekmektedir. Dolayısıyla iş görüşmelerinde ve iş ilişkisi süresince çalışanlara verilen sözler yerine getirilmeli, getirilemiyorsa açık bir şekilde çalışana bunun nedenleri açıklanmalıdır. Dönem dönem görüşmeler ile çalışanların beklentilerini açık şekilde dile getirmeleri sağlanmalıdır. Bununla birlikte çalışanların fazladan rol performansı göstermeleri için gerekli olan unsurlar ödüllendirme mekanizmasına dahil edilmeli, hatta bu tür davranışlar diğerlerinden daha fazla ödüllendirmelidir. Daha da önemlisi bazı yazarlara göre insan ilişkilerinin temeli olan güvenin, örgütte oluşturulması için, örgütte bir güven kültürü yaratılmalıdır. Yaratılan güven ortamının ortaya çıkabilecek çok sayıda olumsuz sonucun etkisini azaltacağı bilinmelidir. Son zamanlarda önem kazanmış olan yönetişim ve yönetimde şeffaflık bakış açısı ile zaman zaman bilgilendirme toplantılarının yapılması, bilginin örgütte paylaşılması ve tarafların beklentilerinin aktarımı açısından önemlidir.
YARARLANILAN KAYNAKLAR
Ronald J. Burke, “Changing Career Rules: Clinging to The Past or Accepting The New Reality?”, Career Development International, C.: 3, S.: 1, 1998
Jennifer Rowley, “Quality Measurement in The Public Sector: Some Perspectives From The Services Quality Literature”, Total Quality Management, C.:9, S.:2-3, 1998
Eric Jacob Barger, “Emprically Based Model of Psychological Contract” Doctor of Philosophy Dissertation, George Mason University, Department of Phychology, Fairwax VA, 2004
İsmet Barutçugil, Organizasyonlarda Duyguların Yönetimi, İstanbul: Kariyer Yayıncılık, 2002
Denise M. Rousseau, “Psyhological and Implied Contracts in Organization”, Employee Responsibilities and Rights Journal, C.:2, S.:2, 1989
Denise M. Rousseau and Snehal A. Tijoriwala, “Assesing Psychological Contract: Issues, Alternatives and Measures”, Journal of Organizational Behaviour, C.: 19, S.:1, 1998
William H. Turnley and Daniel C. Feldman, Re-examing The Effects of Psychological Contract Violations: Unmet Expectations and Job Dissatisfaction as Mediators, Journal of Organizational Behaviour, C.:21, S.:1, 2000
Jacqueline A.-M. Coyle Shapiro, A Psychological Contract on Organizational Citizenship Behaviour, Journal of Organizational Behaviour, ,C.:23, S:8, 2002
Çiğdem Kırel, “İş İlişkileri, Kariyer ve Toplumsallaşma Sürecinde Kariyerin Önemi”, Örgütsel Davranış, (Der: Enver Özkalp), 2. Baskı, Anadolu Üniversitesi Yayın No: 782, Eskişehir, 2004
Hao Zhao, Sandy J. Wayne, Brian C. Glibkowski and Jesus Bravo, “The Impact of Psychological Contract Breach on Work-Releated Outcomes: A Meta Analysis, Personnel Psychology, C.:60, S.:3, 2007
e-posta: emreisci@yahoo.com
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder